רוג'ר מרשל, מנהל בכיר בחברת Bite Communications, טוען כי רמת מוטיבציית העובדים בעת משבר צריכה להיות זהה לזו שבעת שגשוג. מנהל צריך לדעת לעודד ולהניע את העובדים בכל תקופה שהיא

ארגונים אינם נותנים למנהלים הזוטרים כלים ניהוליים או הכשרה ניהולית מתאימה, מתוך ההנחה שאם הם היו עובדים מצוינים הם ימשיכו ויהיו גם מנהלים מצוינים. במקרה הטוב, ההכשרה הניהולית נדחית לזמן אחר "טוב יותר". הדבר עושה עוול למנהלים החדשים, למחלקה שלהם ולארגון כולו

מקום עבודה נחשב ל"גרוע" כאשר מקום העבודה משתמש ב"מצב הכלכלי הגרוע" כתירוץ. סקר גלובלי שנערך על ידי גאלופ בנושא מעורבות עובדים וניהול, בדק מה משותף לחברות בהן מעורבות העובדים היא גבוהה. לדוגמא, תמיכה בעובדים ועידוד האחריות האישית היא נושא מרכזי מאוד שאין עליו פשרות 

מחצית ממשתתפות המחקר טענו כי למגדר של הבוס יש השפעה על קידומן. הן טענו כי אם הבוס היא אשה, היא לא תסייע בקידומן בעבודה. זהו נחשב לממצא מפתיע, מאחר שבשנים האחרונות מנטורינג נשי נתפס כאפקטיבי

70% מהארגונים בבריטניה שאמצו את ההעסקה הגמישה דיווחו על ירידה בהיעדרויות בשל מחלות ועליה במוטיבציית העובדים. העסקה גמישה הופכת נפוצה יותר ויותר ככלי ניהולי בכלל, וכעת גם ככלי ניהולי בנושא היעדרויות בפרט

תהליך גיוס מנהל הוא ארוך ויקר. בתות תקשורת ותוצאות החליטו לסייע לארגונים ולתת שירות של גיוס מנהלים ע"י מאמנים מומחים לניהול. לדברי אורית מרד פרקש, אחוזי הדיוק וההצלחה גבוהים מאוד

סקר אמריקאי חשף נתונים מדאיגים על אחוזי ההתעללות הנפשית במקום העבודה - התעמרות, איומים מילוליים, יחס פוגעני או משפיל. בישראל המצב דומה, ואין חקיקה בנושא

המערכת מסדירה את לוח הזמנים וסידורי העבודה, מתאימה בעיקר לעובדי משמרות ומשרות חלקיות. המטרה היא ליצור לוח זמנים צפוי מראש ויחד עם זאת מותאם לנסיבות המשתנות. המציאות בשטח מראה כי המערכת אינה מתאימה לצורכי העובדים

קרן יניב, שמונתה למנהלת הגיוס החדש בתע"ש, תוביל את מערך הגיוס בחברה שהופרטה לאחרונה. את יניב איתרה חברת ההשמה זמיר משאבי אנוש 

האתגר הוא לדעת לרתום את העובדים לאמונה ברעיון של הסטארטאפ, ותמיד לשמור על הגחלת. ליאור ויין, מנכ"ל ובעלים משותפים של חברת הסטארט אפ אמרלד יישומים רפואיים, מספר שלא עושים זאת באמצעות פעילויות גיבוש בבריכה. גם אין אפשרות כזאת