בפגישה עם מנהל כספים ומנהל משאבי אנוש של חברה ייצרנית, כל אחד מהם הציג עלויות העסקה שונות לחלוטין. מתוך הרצאתו של אסף אלפרט, מנהל אגף שיווק ומכירות בחילן בכנס HR360  שנערך בחודש דצמבר האחרון

לקוחות שיודעים שאם הם יקנו דווקא אצלכם הם יתרמו לעובדים בעלי המוגבלויות, ועסקים מתחום הספורט המעסיקים עובדים שהם ספורטאים לשעבר - אלה דוגמאות לחיבור חשוב בין הלקוחות לעובדים

מהם החוקים לגיוס טאלנטים פסיביים? חוקי הצייד או חוקי הג'ונגל. במאמר זה תלמדו מהם הכללים לגיוס עובד שכרגע לא חושב או לא מוכן לחשוב על שינוי מקום העבודה ומעבר לספינה אחרת.

במדינות כמו סינגפור והונג קונג עובדים מצפים לטכנולוגיה אמינה בעבודה. לעובדים בסין חשובה הבטיחות. מיקומים יוקרתיים או בתנופת פיתוח אינם חשובים לעובדים. מה עוד עושה את מקום העבודה טוב בעיני העובדים?

מבחינת היקף השימוש בלינקדאין ככלי גיוס, המגייסים בישראל דומים מאוד לשאר מדינות העולם. מבחינת איכות הגיוס באמצעי זה - אנו משתרכים מאחור, כי יש לנו הרבה מה ללמוד עליו. כך אומר יעקב רוזן, מנכ"ל משותף בחברת HRD בראיון לקראת כנס הגיוס השנתי

בית הדין לעבודה נדרש לפסוק בתיק שבו העובד שפוטר,לאחר 13 שנות עבודה, הוא גם הבעל שם בעלת העסק. האם אכן היה עובד שכיר או שותף בעסק משפחתי? האם הוא זכאי לדמי אבטלה משסיים לעבודה בעסק?

את העובדים המיוחדים, אלה שבאמת חשובים לכם, אתם צריכים למצוא בדרכים ייחודיות. אז כיצד מגייסים את הטאלנט החשוב ביותר? מה עושים? איך עושים? מתי עושים? ולא פחות חשוב - מה לא עושים? כך תפתחו שיטות אחרות להביא לארגון עובדים מזן אחר.

שאלות שכל מגייס צריך לשאול את המועמד בכל סוף של ראיון עבודה: האם יש לך שאלות נוספות? כיצד הרגשת בראיון? האם יש לך התלבטות כלשהי לגבי התפקיד, שתרצה לחלוק? איך הגעת אלינו?

מגייסים רבים מייצרים לעצמם עבודה בכך שמכניסים תכנים לעמוד הקריירה ללא משמעות: "הצטרפו להצלחה" ו"תנאי עבודה מעולים" לא יביאו אליכם מועמדים מתאימים