ניהול משאבי אנוש
ניהול משאבי אנוש
ניהול משאבי אנוש הינו מקצוע המזהה את תחום כוח-האדם כרכיב מכריע בהתנהגות ארגונים. תחום זה מגדיר את עובדי הארגון כמשאב לכל דבר (כגון הון, חומרי גלם וכד'), מכאן שעל ניהול משאבי האנוש לשאוף ליישום מתמיד של תכונות האדם לטובת הארגון.
התחום מגדיר מערכת יחסים קפיטליסטית בין הארגון לעובדיו. העובדים "מוכרים" את זמנם ומבצעים מטלות הנקבעות להם על-ידי הארגון, ובתמורה לכך, מקבלים שכר (לרוב בצורת כסף) בכדי שיוכלו להתקיים. ניהול משאבי האנוש מגדיר את מערכת היחסים הנ"ל כאינטרסנטית, בה יש לכל צד אג'נדה פרטנית, על-כן נוצר הסכם העסקה.
תחום ניהול משאבי האנוש תמיד ישאף למצוא את הדרך האופטימלית להתמודד עם עובדי הארגון לטובת הפקת התועלת המרבית מהם ולקדם את אינטרס הארגון בצורה הטובה ביותר.
בבסיס ההתייחסות למשאבי האנוש בארגון קיימים מספר מרכיבי יסוד:
- המנכ"ל- גורם ממונה. הוא מייצג את הבעלות ומטרות הארגון.
- דלגציה- האצלת סמכויות: מדרג סמכויות וסמכויות חלקיות. ממנהל למנהל משנה.
הגדרה ברורה של סמכות המנהל על כפופיו. אלמנט זה מהווה מרכיב עיקרי בהירארכיה הביורוקרטית. - תיאום בין כל מקבלי ההחלטות לטובת הבטחת תפקוד תקין של הארגון.
סיכום כתבות ומאמרים בתחום ניהול משאבי אנוש:
איך ניתן לזהות פערים במיומנויות קריטיים בארגון ולטפל בהם
בהיעדר המיומנויות הקריטיות הנדרשות לארגון, לא ניתן יהיה להשיג את היעדים האסטרטגיים בהווה ובעתיד
6 אסטרטגיות לניהול שינויים בחברה צומחת המשתנה במהירות ובתכיפות
איך לנהל ביעילות שינויים תכופים ומשמעותיים בחברה צומחת המשתנה במהירות, תוך שמירה על מורל העובדים, הפרודוקטיביות ותרבות ארגונית מגובשת
4 השפעות של היעדרויות עובדים על עסקי הארגון ו-4 דרכים לניהולן הנכון
היעדרויות לא מתוכננות של עובדים משפיעות לרעה על עסקי הארגון, אבל ניהול נכון יכול למנוע את הנזק
5 צעדים לתכנון אסטרטגיית משאבי אנוש מתואמת עם מטרות הארגון
האתגר: תכנון אסטרטגיה בעלת בסיס חזק לניהול המשאב האנושי, פשוטה ליישום, ברורה, מעשית, ומתואמת עם מטרות הארגון
איך למנוע אבדן ידע ארגוני בעת עזיבת עובד
הידע הארגוני אינו נצבר רק באופן שניתן לתעדו ולכן מניעת אבדנו לא יכולה להתבצע רק ע"י נהלי תיעוד
איך השתנו שיטות חיפוש ואיתור הטלנטים בחמש השנים האחרונות
הכוחות המניעים את השינויים הם ההתפתחויות הטכנולוגיות בתחום משאבי אנוש, דינמיקת כוח האדם המתפתחת ומיקוד מחודש בהערכת מועמדים הוליסטית
5 צעדים להטמעת תרבות ארגונית חדשה התואמת את המודל ההיברידי
איך ניתן להטמיע תרבות ארגונית חדשה המתאימה למודל העבודה ההיברידי, לאחר שנים של תרבות ארגונית המתאימה לעבודה במשרד
5 הבדלים עיקריים בין תהליך גיוס של בכירים להליך גיוס של זוטרים
המטרות בהליך הגיוס של בכירים ושל זוטרים הן זהות, אבל יש הבדלים מהותיים לגבי הדרישות, שיטות ההערכה וקריטריונים נוספים
5 צעדים להטמעת תרבות ארגונית שמעודדת יזמות של עובדים
איך להטמיע תרבות ארגונית המעודדת נקיטת יוזמה אישית של עובדים שמאפשרת פריחה של חדשנות ויצירתיות
5 מדדים שמעידים על תכונת היזמות של מועמדים
תכונת היזמות של טלנטים מועילה מאוד לארגונים בכל הגדלים, השווקים ותחומי הפעילות