בעולם העסקי הדינמי לקראת שנת 2027, ארגונים נדרשים להתאים את המבנה הארגוני בקצב מסחרר נוכח שינויים טכנולוגיים, תנודות מאקרו-כלכליות ואתגרים גיאופוליטיים.
תהליכי ארגון מחדש ושינויים מבניים הפכו מחזון אסטרטגי חד פעמי למציאות ניהולית שגרתית.
עם זאת, היסטוריית הניהול העולמית מוכיחה שרוב תהליכי הארגון מחדש נכשלים, לא בגלל כשל בחזון העסקי, אלא בגלל ניהול לקוי של ההון האנושי והיעדר שקיפות תקשורתית.
מחקרי עומק של חברות הייעוץ והמחקר המובילות מספקים תמונת מצב מדאיגה על שיעורי ההצלחה של תהליכי שינוי מבני.
שיעורי כישלון מול הצלחה:
ממחקרים של מקינזי עולה, כי כ-70% ממהלכי הארגון מחדש והשינויים המבניים אינם מצליחים להשיג את יעדיהם המקוריים.
הסיבה המרכזית לכך אינה בעיות פיננסיות, אלא התנגדות עובדים, אובדן טלנטים מרכזיים ופגיעה קשה באמון הארגוני.
האתגר הייחודי במשק הישראלי:
ממחקרים של גרטנר עולה, כי ארגונים בישראל, הפועלים בסביבה עסקית וביטחונית תנודתית במיוחד, מבצעים תהליכי ארגון מחדש בתדירות גבוהה פי שניים לעומת ממוצע החברות במערב אירופה.
למרות זאת, רק כ-25% מהחברות בישראל משלבות את מנהלי משאבי האנוש בשלבי התכנון המוקדמים של השינוי. מצב זה מוביל לרוב לגל עזיבות של עובדים מוכשרים.
השפעת השקיפות על שימור טלנטים:
ממחקרים של דלויט עולה, כי בארגונים המקפידים על שקיפות מלאה מול העובדים ומציעים תוכניות ליווי והסבה מקצועית פנימית בזמן ארגון מחדש, ניתן לראות ירידה של עד 40% בשיעורי העזיבה מרצון בהשוואה לארגונים המנהלים תהליכים אלו במחשכים.
כך או כך, ניהול נכון של ארגון מחדש מחייב מעבר מגישה טכנוקרטית של קיצוץ עלויות לגישה אנושית ואסטרטגית.
להלן 4 שלבים קריטיים של מתווה לניהול אחראי של שינוי ארגוני המבוסס על גישה אנושית ואסטרטגית:
1 תכנון אסטרטגי משולב:
שיתוף מלא של הדרג המשפטי בארגון ומנהל משאבי האנוש עוד בשלב תכנון המבנה החדש, תוך מיפוי מדויק של כישרונות ליבה ומניעת פגיעה ביחידות העסקיות המרכזיות.
2 תקשורת שקופה ובגובה העיניים:
יש לספק הסברים ברורים לעובדים על הרציונל העסקי מאחורי השינוי. עובדים המבינים למה מתבצע המהלך נוטים פחות לפתח חרדה תעסוקתית ויותר נכונות להירתם למען הצלחת המבנה החדש.
3 השקעה בהסבה פנימית וליווי:
במקום לפטר עובדים ולגייס מחדש, ארגונים שפועלים נכון מפנים תקציבים להכשרת עובדים קיימים לתפקידים חדשים שנוצרו בעקבות השינוי המבני. צעד זה שומר על הידע הארגוני ומחזק את הנאמנות.
4 ניהול העובדים לאחר השינוי:
יש לתת מענה רגשי וניהולי לעובדים שנשארים בארגון לאחר סבבי קיצוצים או שינויים, שכן הם סובלים לעיתים קרובות משחיקה, מעומס יתר ומחרדה מפני הצעדים הבאים.
בשורה התחתונה, ארגון מחדש הוא מעין ניתוח לב פתוח לארגון. הנהלות שישכילו לנהל את התהליך בשקיפות, תוך מתן דגש על שימור הון אנושי וליווי מקצועי, יצליחו לעבור בשלום את טלטלות השוק ולהפוך את השינוי ממקור של משבר למנוף של צמיחה עסקית איתנה.
