בעולם עבודה מבוזר, היברידי ומהיר, שבו אינטראקציות מקצועיות רבות מתבצעות באמצעות מסכים ואוטומציה, המשאב היקר ביותר של ארגונים הוא הלהט והחיבור האנושי הבלתי-פורמלי.
אחת הדרכים האפקטיביות ביותר לבניית חוסן ארגוני היא הקמת קהילות פנים ארגוניות, חוצות היררכיה ומחלקות.
מדובר בקהילות פנים ארגוניות המבוססות על תחביבים, כישורים אישיים ותחומי עניין משותפים, החל בקהילות ריצה, בישול וגיימינג, ועד קבוצות ללמידת שפות או קריאת ספרים.
היופי בקהילות אלו טמון בפשטותן: הן אינן דורשות תקציבי עתק או משאבים מורכבים, אלא בעיקר לגיטימציה, הכוונה ועידוד מצד מנהלי משאבי אנוש.
האם הקמת קהילות פנים ארגוניות מבוססות תחומי עניין היא משימה בת יישום? התשובה היא, חד-משמעית כן.
קהילות עניין פנים ארגוניות מתבססות על מנוע מוטיבציה פנימי. העובדים אינם זקוקים לתמריץ כספי כדי לחלוק את תחומי העניין שלהם. הם רק צריכים את המרחב והפלטפורמה המאפשרת.
שימוש בערוצים ייעודיים בשיח הארגוני ויצירת שגרה של מפגשים קצרים מאפשרים לקהילות הללו לצמוח באופן אורגני מלמטה למעלה.
מיפוי החיבורים הבלתי-פורמליים הללו מייצר ערך מוסף עצום לארגון.
להלן 3 היתרונות האסטרטגיים לארגון מקהילות פנים ארגוניות:
1 פירוק היררכיות ומחלקות ממודרות:
מנהל בכיר ועובד בדרגת ג'וניור שרצים יחד בבוקר או חברים במועדון ספרים, בונים מערכת יחסים בגובה העיניים שמנטרלת מחסומים פוליטיים ותרבותיים.
2 מארג רשתי חזק:
נוצרים קשרים בין עובדים ממחלקות (כמו פיתוח, משפטים ושיווק) שלא היו נפגשים לעולם בשגרת העבודה, מה שמקל בעתיד על פתרון בעיות וממשקים מקצועיים.
3 חיזוק תחושת השייכות והרווחה הנפשית:
תחושת הקהילתיות מפחיתה תחושת בדידות במודל העבודה מרחוק ומחברת את העובד לארגון דרך האנשים ולא רק דרך המשימות.
ממחקרים של חברת גאלופ עולה, כי עובד שיש לו חבר טוב בעבודה, הוא בסבירות גבוהה פי שבעה להיות מחובר לארגון, וסיכוי נמוך בכ-63% לחפש עבודה אחרת. קשר כזה של חברות קרובה נוצר לעיתים קרובות בקהילות עניין.
ממחקרים של גרטנר עולה, כי ארגונים שמטפחים רשתות חברתיות בלתי פורמליות בארגון, רושמים עלייה של כ-35% במדדי הביטחון הפסיכולוגי וירידה דרמטית בשיעורי השחיקה.
ממחקרים של מקינזי עולה, כי יצירת 'הון חברתי' באמצעות קהילות עניין, מגבירה בכ-28% את מהירות שיתוף הידע הפנים ארגוני ומקצרת את זמן פתרון הבעיות חוצות-המחלקות.
בדו"ח מגמות ההון האנושי של דלויט, כ-79% מהנשאלים ציינו כי קיומן של קהילות עניין פנים ארגוניות הוא פקטור מרכזי בתחושת השייכות והנאמנות שלהם לחברה.
מסקרים של PwC עולה, כי 62% ממנהלי משאבי האנוש הבכירים סבורים, כי קהילות מבוססות תחביבים וכישורים הן הכלי הזול והאפקטיבי ביותר לחיזוק מותג המעסיק ולשיפור חווית העובד מקצה לקצה.
בשורה התחתונה, הסרת מעטפת ההיררכיה ומתן מקום לתחומי העניין האישיים של העובדים, הופכים את הארגון ממקום עבודה בלבד לקהילה חיה ודינמית.
תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא לא לנהל את הקהילות הללו, אלא להיות המאפשר, שמעניק להן גב ורוח גבית, ובסופו של דבר קוצר את הפירות במונחים של חוסן ומחוברות הארגונית.
