בין הרעות החולות של תרבויות ארגוניות רבות בולט הפער העמוק בין הצהרות ההנהלה ומנהל משאבי האנוש לבין הפרקטיקה בשטח.
מנהל משאבי האנוש והמנכ"ל עשויים לשאת נאומים חוצבי להבות על החשיבות של חדשנות, יזמות ותעוזה.
אבל כאשר בפועל, כל טעות נתפסת ככישלון חרוץ ומי שטועה מוקע פומבית, הארגון נכנס למצב הרסני של דיסוננס תרבותי.
פער זה אינו רק בעיה ערכית, אלא חסם קריטי המשתק באופן ישיר את צמיחת הארגון.
כאשר בארגון שולטת תרבות של פחד מכישלון והוקעה פומבית, נוצרים חסרונות מהותיים הפוגעים בצמיחת הארגון.
להלן 4 חסמי הצמיחה של ארגונים הנובעים מהפער בין עידוד החדשנות לבין הוקעת הטועים:
1 קיפאון ואיחוד מחשבתי:
עובדים ומנהלים נמנעים מנטילת סיכונים מחושבים ומעדיפים לבצע רק את מה שמוכר ובטוח, גם אם הוא הפך לבלתי רלוונטי בשוק.
2 הסתרת כשלים ועיכוב בפתרון בעיות:
במקום לזהות תקלות בשלב מוקדם וללמוד מהן, הצוותים משקיעים משאבים ניכרים בהסתרת טעויות מתוך פחד, מה שמוביל למשברים גלויים ויקרים בהרבה בהמשך.
3 שחיקה ובריחת טלנטים:
עובדים יצירתיים ומובילים אינם מוכנים לעבוד בסביבה נטולת ביטחון פסיכולוגי, ועוזבים אל המתחרים המאפשרים מרחב ללמידה ולניסוי.
4 אובדן אמינות ההנהלה:
הצהרות על 'חדשנות' הופכות לסיסמאות ריקות המייצרות ציניות, תסכול וניתוק בקרב העובדים.
נתונים עדכניים של פירמות המחקר והייעוץ הגלובליות מציגים את המחיר שהארגון משלם בעקבות ענישה על טעויות.
בדו"ח מגמות ההון האנושי של דלויט, מדגישים החוקרים את המושג ביטחון פסיכולוגי כבסיס קריטי לחדשנות.
מהמחקר עולה, כי בארגונים שבהם קיימת תרבות ארגונית של ענישה והאשמה, הסיכוי להוביל חדשנות מוצלחת נמוך בכ-78% בהשוואה לארגונים המאפשרים למידה מכישלונות.
ממחקרים של גאלופ עולה, כי כ-30 אחוזים בלבד מהעובדים מרגישים שבטוח לקחת סיכון מחושב בעבודתם.
החוקרים של גאלופ מוכיחים, כי העלאת יחס זה ל-60 אחוזים, מייצרת עלייה של כ-27% בחדשנות ושיפור של כ-12% בפריון הכולל.
מחקרים של מקינזי מצביעים על כך שחברות המעודדות ניסוי וטעייה מבוקרים, מציגות סבירות הגבוהה פי 2.3 להשיג צמיחה ברווחיות לעומת חברות הפועלות בתרבות ארגונית של חרדת כישלון.
מחקרים של חברת המחקר גרטנר מצביעים על כך שכ-63% מהיוזמות החדשניות בארגונים נחסמות מראש בשל חשש של מנהלים ועובדים מביקורת פומבית.
החוקרים של גרטנר מציינים, כי הוקעה פומבית של עובד או מנהל היא הגורם המספר אחת לפגיעה ביזמות בארגון.
מסקרים של PwC עולה, כי כ-71% ממנהלי משאבי האנוש הבכירים סבורים, כי תפקידו המרכזי של מנהל משאבי האנוש הוא לגשר בין הצהרות המנכ"ל לפרקטיקה בשטח, ולוודא שכישלונות נתפסים כהזדמנויות ללמידה ותחקיר בונה ולא כעילה לעונש.
בשורה התחתונה, חדשנות אינה יכולה לצמוח באקלים של פחד.
תפקידו של מנהל משאבי האנוש, בשיתוף עם המנכ"ל, הוא להחליף את תרבות ארגונית של האשמה והוקעה פומביות, בתרבות ארגונית של תחקיר בונה, ביטחון פסיכולוגי ולמידה מתמדת. זו הדרך היחידה להבטיח צמיחה ארוכת טווח.
