במהלך חמש השנים הקרובות, הדינמיקה של עולם העבודה, טכנולוגיות הבינה המלאכותית והציפיות של הלקוחות והעובדים צפויים להשתנות בקצב שיהפוך תהליכים מסורתיים רבים לבלתי רלוונטיים.
בסביבה המאופיינת באי ודאות ותחרותיות גוברת, ארגונים כבר אינם יכולים להסתמך אך ורק על הנחיות מההנהלה הבכירה כדי לזהות הזדמנויות עסקיות.
השאלה היא כבר לא רק איך לרתום את העובדים לשינויים, אלא איך להפוך אותם ליזמים פנימיים המובילים רעיונות חדשניים, פותרים בעיות מורכבות ומזהים את אתגרי וקשיי הלקוחות בזמן אמת.
החשיבות של העצמת עובדים כמנוע צמיחה וחדשנות מקבלת ביטוי במחקרים מהתקופה האחרונה, של חברות המחקר והייעוץ הגלובליות.
מחקרים של מקינזי מצביעים על כך שחברות המטפחות תרבות ארגונית של חדשנות מבוזרת (שמגיעה מהעובדים עצמם), רושמות סבירות הגבוהה פי 2.4 להשגת צמיחה ברווחיות לעומת המתחרים.
החוקרים של מקינזי מדגישים, כי העובדים שפועלים ישירות מול הלקוחות הם הראשונים שמזהים את השינויים בדרישות השוק ואת הפגמים במוצרי הלקוחות, ולכן, כדי לספק ללקוחות פתרונות יעילים, שיתופם של עובדים אלה בקבלת החלטות הוא קריטי.
ממחקרים של גרטנר עולה, כי עד 70% מהיוזמות הארגוניות לשינויים נכשלות בגלל התנגדות עובדים הנובעת מתחושת חוסר אונים.
עם זאת, כאשר עובדים מעורבים באופן פעיל בתכנון ובייזום של התהליכים החדשים, נרשמת עלייה של כ-33% בסיכויי ההצלחה של הטרנספורמציה.
ממחקרים של גאלופ עולה, כי כאשר עובדים מרגישים שלדעותיהם ולרעיונותיהם יש משקל בארגון, נרשמת עלייה של כ-21% בפריון וצניחה של כ-41% בשיעור ההיעדרויות.
עובדים מחוברים נוטים פי שלושה יותר להציע פתרונות יצירתיים לאתגרי הלקוחות.
בדו"ח מגמות ההון האנושי של דלויט בולט המושג הביטחון הפיסיכולוגי של העובדים כבסיס לחדשנות.
מהדו"ח של דלויט עולה, כי כ-76% מהעובדים בארגונים מובילים מציינים, כי קיומה של סביבת עבודה המאפשרת לנסות, לטעות וללמוד ללא חשש מעונש או נזיפה, היא התנאי המרכזי להעלאת רעיונות פורצי דרך.
מסקרים של PwC עולה, כי כ-65% ממנהלי משאבי אנוש בכירים סבורים, כי הקצאת זמן ייעודי ומשאבים, לרבות האקתונים, מעבדות חדשנות וכלי בינה מלאכותית, מאפשרת לעובדים להפוך רעיונות ראשוניים לפתרונות מעשיים המעניקים מענה מדויק לאתגרי הלקוח.
להלן 3 אבני דרך אסטרטגיות שמאפשרות להפוך את העובדים משותפים פסיביים ליוזמים אקטיביים ולמובילי החדשנות בארגון:
1 להקים ערוצי הקשבה ודיאלוג פתוח:
יש להקים פלטפורמות דיגיטליות מבוססות בינה מלאכותית לשיתוף רעיונות וזיהוי אתגרים מול הלקוחות.
2 לעודד ניסוי וטעייה מבוקרים:
יש לתת אוטונומיה לעובדים, כדי לבחון פתרונות חדשים בקנה מידה קטן, תוך התמקדות בלמידה מהירה מהצלחות ומכישלונות.
3 להנהיג בארגון הכשרת עובדים מובנית והעצמת כישורים:
יש להשקיע בהכשרת עובדים כדי להקנות להם מיומנויות של חשיבה תכנונית, ניתוח נתונים ופתרון בעיות מורכבות.
בשורה התחתונה, היערכות הארגון לעתיד אינה מסתכמת ברכישת טכנולוגיות מתקדמות, אלא בשינוי התפיסה הניהולית.
ארגונים שישכילו לבנות תרבות ארגונית המעצימה את העובדים, מעודדת יוזמה פנימית ומחברת אותם ישירות לצרכי הלקוח, הם אלה שימשיכו להוביל ולשגשג בשוק המשתנה.
