כישלונות וטעויות הם חלק בלתי נפרד מהפעילות הארגונית.
עם זאת, התגובה הארגונית לכישלון משתנה דרמטית בין חברות: ישנם ארגונים המאמצים תרבות של האשמה והופכים כל טעות למסע ציד למציאת אשמים, ומנגד, יש ארגונים שמאמצים את תרבות התחקיר הבונה, ומנצלים כשלים להפקת לקחים ולמידה קולקטיבית.
עבור מנהל משאבי האנוש, לבחירה בין שתי שיטות אלה יש השלכות ישירות על החוסן של הארגון, הביצועים והאקלים הארגוני.
יתרונות וחסרונות מנקודת המבט של מנהל משאבי האנוש של כל אחת מהשיטות:
1 תרבות החיפוש אחר אשמים:
יתרון מדומה: תרבות זו מייצרת תחושת שליטה למראית עין, הרתעה רגעית והעברת מסר של אפס סובלנות לזלזול.
חסרונות קריטיים: מנגנון זה מייצר ארגון מבוסס פחד. עובדים ומנהלים משקיעים אנרגיה רבה בהסתרת טעויות, טיוח כשלים והאשמת עמיתים. כתוצאה מכך, בעיות קטנות מוסתרות עד שהן הופכות למשברים חמורים. בנוסף, חוסר הביטחון הפסיכולוגי מוביל לשחיקה, ירידה במוטיבציה ובריחת טלנטים.
2 תרבות התחקיר הבונה והלמידה מטעויות:
יתרונות מרכזיים: תרבות המעודדת פתיחות ושקיפות, מה שמציף בעיות בזמן אמת ומאפשר פתרון מהיר. השיטה מחזקת את הלכידות הצוותית, מגבירה את האמון בהנהלה ומטפחת חדשנות ונטילת סיכונים מחושבים.
חיסרון או אתגר יישומי: נדרש ניהול תוך כיוונון עדין. למידה מטעויות אינה אומרת קבלת רשלנות או חוסר מקצועיות, ועל מנהל משאבי האנוש להציב את הגבול הברור בין טעות בתום לב הנובעת מניסוי, לבין הפרה חמורה של נורמות.
ממחקרים של גאלופ עולה, כי בארגונים שבהם עובדים מרגישים כי טעויות משמשות ללמידה ולא לענישה, מחוברות העובדים גבוהה פי 3.2, ונרשמת ירידה של כ-45% בתחלופת עובדים מרצון.
חברת המחקר גרטנר מצביעה על כך שארגונים המטפחים תרבות של ביטחון פסיכולוגי ותחקיר פתוח מציגים שיעור הצלחה הגבוה בכ-60% בהטמעת טכנולוגיות ושינויים ארגוניים, שכן העובדים אינם חוששים לדווח על קשיים בשלבים המוקדמים.
מחקרים של מקינזי מצביעים על כך שחברות המעודדות למידה מטעויות מציגות סבירות גבוהה פי 2.4 להיות מובילות חדשנות בענף שלהן לעומת חברות המענישות על כשלים.
בדו"ח מגמות ההון האנושי של דלויט מדגישים החוקרים, כי כ-74% ממנהלי משאבי האנוש הבכירים, בארגונים הצומחים ביותר, מדרגים תחקיר בונה מבוסס נתונים ללא 'עריפת ראשים' כגורם מפתח בבניית אמון ושיפור רציף.
מסקרים של PwC עולה, כי כ-68% מהמנהלים מציינים כי תרבות ההאשמה היא החסם המרכזי לחדשנות מהירה של מוצרים ולייעול תהליכים פנימיים.
בשורה התחתונה, תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא להוביל את המעבר מחיפוש אשמים לחיפוש פתרונות.
הפיכת כישלונות להזדמנויות למידה צוותיות אינה חולשה ניהולית, אלא האסטרטגיה האפקטיבית ביותר לבניית חוסן ארגוני, מצוינות תפעולית ותרבות של אמון וחדשנות.
