נושא ההתמרמרות של עובדים הוא אחד האתגרים החמקמקים והיקרים ביותר לניהול בימים אלה.
בניגוד לעובדים שעוזבים (התפטרות גלויה), עובדים ממורמרים שבוחרים להישאר בארגון מייצרים אפקט של רעילות שקטה שחותרת תחת היסודות של התרבות הארגונית ובסופו של דבר של התוצאות העסקיות של הארגון.
מחיר ההתמרמרות של עובדים ואיך הבינה המלאכותית עוזרת לבלום אותה:
בימים אלה, המונח התפטרות שקטה התפתח לתופעה מורכבת יותר: התמרמרות פעילה.
מדובר במצב שבו עובדים חשים תסכול עמוק אך בוחרים להישאר בארגון מסיבות של ביטחון כלכלי או חוסר ברירה.
הנזק שנגרם כתוצאה מעובד ממורמר שנשאר במערכת הוא לעיתים קרובות גבוה יותר מאשר עזיבה של טלנט, שכן הוא פועל כמשקולת על הצוות כולו.
להלן 3 נזקים עיקריים לארגון כתוצאה מהתמרמרות של עובדים:
1 נזק תרבותי כללי:
התמרמרות היא מדבקת. עובד ממורמר נוטה לשתף את תסכולו במסדרונות ובקבוצות הווטסאפ, מה שגורם לשחיקת המוטיבציה של עובדים סביבו.
ממחקר שנערך על ידי מכון גאלופ עולה, כי עובדים ממורמרים באופן פעיל יכולים להוריד את רמת המחוברות של צוות שלם בכ-30% בתוך רבעון אחד.
2 ירידה דרסטית בפריון הנסתר:
ממחקר של חברת מקינזי עולה, כי עובדים ממורמרים מבצעים רק את המינימום ההכרחי.
הם נמנעים מהגדלת ראש, חוסמים יוזמות חדשות ומייצרים עיכובים ביורוקרטיים פנימיים שפוגעים באג'יליות של הארגון.
3 פגיעה בחוויית לקוח ומותג המעסיק:
עובד ממורמר הוא שגריר שלילי. במחקר של PwC נמצא, כי עובדים שעובדים ישירות מול לקוחות וחשים מרמור, מעלים את הסיכוי לנטישת לקוחות בכ-18%, ובמקביל פוגעים ביכולת הגיוס של הארגון על ידי הפצת חוות דעת שליליות ברשתות.
למנהלי משאבי אנוש יש כיום כלים לאתר תחושת מרמור אצל עובדים עוד לפני שהיא הופכת למשבר גלוי.
להלן 2 דרכים לאתר עובדים ממורמרים בעזרת בינה מלאכותית:
1 ניתוח סנטימנט:
מערכות בינה מלאכותית מסוגלות לנתח דפוסי תקשורת בערוצים ארגוניים ולזהות שינויים בטון הדיבור, בציניות גוברת או בנסיגה חברתית.
ממחקר של גרטנר עולה, כי ארגונים המשתמשים בניתוח סנטימנט מצליחים לזהות מוקדי חיכוך חברתיים בדיוק של כ-85%.
2 ניתוח רשתות ארגוניות:
הבינה המלאכותית ממפה מי העובדים שהפסיקו לשתף פעולה או כאלו שמהווים צמתים של שליליות ברשת החברתית הארגונית.
להפוך את הקערה – איך ניתן למנוע את תחושת המרמור ולהחזיר לעובדים את המוטיבציה.
הטיפול בתחושת מרמור של עובדים דורש שילוב של טכנולוגיה וניהול אנושי קשוב:
התאמה אישית של תמריצים: ממחקר של דלויט עולה, כי הבינה המלאכותית יכולה לסייע למנהל משאבי האנוש להבין מהם הגורמים הספציפיים לתחושת המרמור של העובד (חוסר הערכה, עומס יתר, יחס גרוע, תחושת חוסר משמעות וכו) ולהציע פתרונות מותאמים אישית, כמו למשל מסלול הכשרה חדש או גמישות בעבודה.
שיחות תוך הקשבה אקטיבית: הטכנולוגיה מספקת את הנתונים, אך המנהל חייב לבצע את הדיאלוג. המטרה היא להפוך את השיחה על תחושת המרמור לביקורת בונה ולתת לעובד תחושת שליטה מחודשת בקריירה שלו.
שקיפות רדיקלית: לעיתים המרמור נובע מחוסר הבנה של מהלכי הארגון. שימוש בבינה מלאכותית להנגשת מידע ארגוני בצורה ברורה מפחית שמועות ומרגיע מתחים.
בשורה התחתונה, עובד ממורמר הוא קריאה לעזרה של המערכת הארגונית.
בימים אלה, אפשר, בעזרת נתונים מדויקים וניהול רגיש, להפוך את המרמור להזדמנות לצמיחה.
ארגון שישכיל להקשיב ללחישות הדיגיטליות של עובדיו, ימנע את הזיהום התרבותי ויבנה סביבת עבודה בריאה ופרודוקטיבית יותר.
