בין האתגרים המרכזיים בתקופה הנוכחית חשוב לציין את נושא החוסן המקצועי בקרב מנהלי משאבי אנוש.
הטכנולוגיה משתנה חדשות לבקרים, השינויים בשוקי היעד מהירים יותר מאי פעם, והנטל הרגשי והאסטרטגי על כתפיו של מנהל משאבי האנוש רק הולך וגובר.
הגורם המרכזי שמבדיל בין מנהלי משאבי אנוש משגשגים לבין אלו שנשחקים הוא היכולת לעבור מתפקיד תפעולי לתפקיד של אדריכל חוסן ארגוני.
אם כן, למה מנהלי משאבי אנוש נשחקים ואיך הם יכולים להישאר רלוונטיים.
בימים אלה, תפקידו של מנהל משאבי האנוש נמצא במוקד של סערה מתמדת: ניהול משברי בינה מלאכותית, שינויים בתרבות הארגונית ומחסור בטלנטים.
ממחקר של חברת גרטנר עולה, כי כ-53% ממנהלי משאבי האנוש מדווחים על רמות שחיקה גבוהות עד גבוהות מאוד.
הנתונים מראים כי השחיקה אינה רק תחושה. היא מתורגמת לתחלופה משמעותית.
ממחקר של דלויט עולה, כי שיעור התחלופה בקרב מנהלי משאבי אנוש הגיע בשנה האחרונה לכ-18% – נתון הגבוה בכארבעה אחוזים מהממוצע במקצועות ניהוליים אחרים.
תופעת הסבת המקצוע בניהול משאבי האנוש:
השחיקה של מנהלי משאבי האנוש מובילה לא רק למעבר בין חברות, אלא לעזיבה מוחלטת של המקצוע.
ממחקר של חברת מקינזי עולה, כי כ-12% ממנהלי משאבי האנוש עושים הסבה מקצועית לתחומי ניהול מוצר, תפעול או ייעוץ עסקי, בתוך חמש עד שבע שנים מתחילת דרכם בתפקידי ניהול.
הסיבה העיקרית, מעבר לתשישות, היא העייפות מהצורך המתיש לגשר בין צרכי הארגון לבין הרווחה הנפשית של העובדים, במיוחד בתקופות של פיטורים או שינויים מבניים.
ההבדל בין מנהל משאבי אנוש שנשאר רלוונטי לבין זה שנשחק, טמון במודל העבודה הדיגיטלי-אנושי.
מנהלי משאבי האנוש שנשארים רלוונטיים על פני זמן הם אלו שאימצו את הבינה המלאכותית כשותפה 'שקטה.'
ממחקר של חברת גרטנר עולה, כי מנהלי משאבי אנוש שמשתמשים בכלי אוטומציה למשימות אדמיניסטרטיביות מפנים לעצמם כ-30% יותר זמן לעבודה אסטרטגית, מה שמפחית את התחושה התמידית של כיבוי שריפות.
זאת ועוד, ממחקרים שנערכו על ידי מכון גאלופ עולה, מנהל משאבי אנוש בעלי מחוברות גבוהה הם אלו שהצליחו להגדיר לעצמם גבולות של חוסן.
הם לא רק דואגים לרווחה הנפשית של הארגון, אלא מיישמים אותו על עצמם דרך רשתות תמיכה מקצועיות והתפתחות מקצועית מתמדת.
אם כן, איך מנהלי משאבי האנוש יכולים להתגבר על השחיקה.
להלן 3 אסטרטגיות שעל מנהלי משאבי אנוש לאמץ כדי להישאר רלוונטיים ולהמנע משחיקה:
1 להעביר את הנטל הטכני לבינה מלאכותית כדי לצמצם עומס קוגניטיבי.
2 לשנות את המיצוב בארגון מפותר בעיות לשותף עסקי המניע צמיחה, מה שמעלה את תחושת הערך והמשמעות.
3 לפתח חוסן אישי על ידי השקעה בקהילות למידה. המחקרים של דלויט מראים, מנהלי משאבי אנוש משתתפים באופן פעיל בקהילות עמיתים מדווחים על רמות שחיקה הנמוכות בכ-25%.
בשורה התחתונה, בימים אלה, מנהלי משאבי האנוש שמצליחים להישאר רלוונטיים ולהימנע במידה רבה משחיקה, הם לא אלו שעובדים קשה יותר, אלא אלו שעובדים חכם יותר.
מנהל משאבי אנוש שמשכיל לשלב בין חדות טכנולוגית לבין חוסן רגשי, ישרוד את השינויים המהירים בשווקים ואף יצליח להוביל אותם. בכך הוא יהפוך לנכס החשוב ביותר סביב שולחן ההנהלה הבכירה.
