ביטול מחלקת משאבי אנוש ייעודית והשארה של פונקציית גיוס בלבד, יוצרת חסרונות משמעותיים וגורמת נזקים חמורים לארגון, בפרט אם מדובר בחברות קימעונאיות גדולות.
מחלקת גיוס היא אמנם חיונית, אבל מחלקת משאבי אנוש מלאה מטפלת במגוון רחב של פונקציות קריטיות לרבות קביעת התרבות הארגונית ומדיניות החברה במגוון נושאים, וכן פונקציות שהן חיוניות לרווחת העובדים, לעמידה בדרישות החוק ולחוסנו הכללי של הארגון.
היעדרן של פונקציות אלו יוביל לסביבה כאוטית ובעלת סיכון גבוה.
נזקים תפעוליים ונזקים הקשורים לעובדים:
בהיעדר מחלקת משאבי אנוש מלאה, החברה תתמודד עם אתגרים גדולים ביחסי עובדים, בניהול הפנימי, ובתקלות ביחסים עם הלקוחות.
במצב כזה, אין מי שמקפיד על נהלים בשירות הלקוחות, על כללים ונהלים בביצוע המשימות, על גישור בסכסוכים בין מנהלים לעובדים, ואין מי שמטפל בבעיות ביצועים, בצעדים משמעתיים, בתלונות עובדים ועוד.
כל תחומי האחריות הללו נופלים על המנהלים הזוטרים, שלעיתים קרובות אינם מצוידים ואינם מיומנים להתמודדות עם מצבים רגישים ומורכבים.
הדבר עלול להוביל ליישום לא עקבי של מדיניות החברה, להעדפה או לטיפול לקוי בנושאים חמורים, ליצור סביבת עבודה עוינת ולפגוע במורל ובפרודוקטיביות של העובדים.
היעדר תוכניות מובנות לפיתוח עובדים, הערכות ביצועים ותכנון המשכיות (טיפוח יורשים לתפקידי מפתח) מפריעים גם לשימור וצמיחת כישרונות.
עובדים עלולים לחוש חוסר תמיכה, מה שיוביל לשיעורי תחלופה גבוהים יותר ולקושי בשימור צוות מיומן.
סיכונים משפטיים:
הסיכון המשמעותי ביותר הוא החשיפה לתביעות משפטיות. מחלקת משאבי אנוש מלאה, אחראית לוודא שהחברה עומדת בחוקי העבודה, כולל תקנות שכר ושעות עבודה, חוקי איסור אפליה ותקני בטיחות במקום העבודה.
ללא אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש שיישארו מעודכנים בדרישות המשפטיות המורכבות והמשתנות ללא הרף, החברה תהיה פגיעה מאוד לתביעות משפטיות.
סוגיות כמו פיטורים לא נאותים, תביעות הטרדה או אי התחשבות בבעלי מוגבלויות, עלולות לגרום להתדיינות משפטית יקרה, קנסות ונזק חמור למוניטין.
למנהל הגיוס, המתמקד באיוש משרות פנויות, אין את המומחיות או הזמן לנהל את נטל הציות הנרחב הזה.
לכן, הצעד של ביטול מחלקת משאבי אנוש למעט פונקציית הגיוס, עלול להפוך לצעד שאולי נראה כמו חיסכון בעלויות, אבל בפועל עלול להוות טעות שעלולה לעלות לארגון מיליוני שקלים.
נזקים אסטרטגיים ותרבותיים:
מעבר לכאוס היומיומי, היעדר מחלקת משאבי אנוש עלול לפגוע קשות באסטרטגיה ובתרבות הארגונית ארוכות הטווח של החברה.
מחלקת משאבי אנוש ממלאת תפקיד מכריע בעיצוב התרבות הארגונית של החברה, בתקשורת, בערכים ובטיפוח סביבת עבודה חיובית.
בהיעדר פונקציה זו של משאבי האנוש, התרבות הארגונית תהפוך למקוטעת ולא עקבית בין מיקומי הקמעונאות שונים.
בהיעדר מחלקת משאבי אנוש ומנהל משאבי אנוש, אין מי שיכול להתאים אסטרטגית את ההון האנושי למטרות העסקיות, מה שמותיר את הגיוס כתהליך תגובתי ועסקתי ולא אסטרטגי.
קוצר ראייה זה עלול למנוע מהחברה לבנות מותג מעסיק חיובי חזק (ולעיתים קרובות מקשה גם על המותג המסחרי), ולהקשות על משיכת כישרונות מובילים בשוק תחרותי.
בסופו של דבר, החיסכון לטווח קצר כתוצאה מביטול מחלקת משאבי אנוש (למעט גיוס) מתבטל על ידי העלויות ארוכות הטווח של מאבקים משפטיים, אובדן לקוחות, תחלופת עובדים גבוהה וכוח אדם מקוטע וחסר מוטיבציה.
החברה עלולה להשאר עם עסק שהוא לא רק פחות יעיל, אלא גם נפגע מבחינה אתית ומשפטית.
