שיתוף

זקני תחום משאבי האנוש לא זוכרים שינויים כל כך קיצוניים ומהירים כמו אלו שמתרחשים בימים אלה בשוק העבודה.

אחד הגלגלים העיקריים המניעים את השינויים בקצב שבו הם מתרחשים, הוא הנטישות ההמוניות של עובדים את מקומות עבודתם בחיפושם אחר מחוזות אחרים מאלו שהם השתייכו אליהם עד לפני פרוץ משבר הקורונה.

מצב זה מעלה אל ראש סדרי העדיפויות של מנהלי משאב האנוש את חשיבותו נושא שימור העובדים. וכדי לשמר עובדים, יש הכרח בהגברה משמעותית של מידת המחוברות של העובדים.

אלא שלמרות שמנהלים בארגונים בכל העולם מכירים בחשיבותה וביתרונותיה של מחוברות העובדים, ובארגונים רבים אף מקיימים תדיר סקרים למדידת מידת שביעות הרצון של העובדים, הרי שבמידת המחוברות של העובדים כמעט שלא נרשם שיפור בעשור האחרון. למעשה, לאחרונה אף נרשמה ירידה מסויימת במידת המחוברות של העובדים לארגון.

לכן נשאלת השאלה, מהם הגורמים המעכבים את הגידול במידת המחוברות של העובדים. ראשית, יש לבחון את הדברים שכן מתבצעים בנושא זה.

בארגונים נערכים אחת לתקופה סקרי התפתחות קריירה, בהם נשאלים העובדים היכן הם רוצים לראות את עצמם בשנים הקרובות ואיך הארגון יכול לאפשר להם להגשים את שאיפותיהם.

כמו כן נערכים סקרים שבוחנים את מערכות היחסים בתוך הארגון, וסקרים שבודקים את מידת שביעות הרצון של העובדים מחבילות התגמול, ההטבות וסביבת העבודה שהארגון מספק להם.

אלא שמתברר שביצוע הסקרים כשלעצמו לא יכול להגביר את מידת המחוברות של העובדים. כדי שהסקרים יביאו תועלת ממשית, על מנהלי שאבי האנוש לדעת איך להשתמש בנתונים שנובעים מהסקרים, להסיק מהם מסקנות ולהפיק תובנות.

לאחר מכן יש להטמיע את המסקנות והתובנות וליישמן בשטח. לעיתים המשמעות של ישום כזה חייב להיות כרוך בשינוי חד בתרבות הארגונית.

עוד מתברר, כי סקר שאינו ממוקד בנושאים הרלוונטיים לעובדים בארגון, או שלא נערך בתדירות קבועה וגבוהה, עלול להיות חסר תועלת.

סקר מחוברות עובדים, כמו גם סקר שביעות רצון העובדים, לא צריך להתפרס על פני יותר מדי נושאים. כל סקר חייב להיות מאוד ממוקד במטרות הארגון וביעדיו העסקיים. בהיעדר מיקוד כזה, הארגון יתקשה לממש וליישם את התובנות שניתן להסיק מהסקר.

אם כן, המכשול העיקרי שניצב בפני מימוש התובנות הנובעות מהסקרים הוא היעדר מיקוד ביעדים הרלוונטיים.

מתברר שבלא מעט מקרים, הסקרים אף מנותקים לחלוטין ממטרות הארגון ויעדיו, ומשמשים את מנהלי משאבי האנוש רק כדי לקבל נתונים לגבי תפיסות העובדים בנוגע למה שהארגון מצפה מהם.

כל עוד הארגון מתמקד רק במדידת מידת המחוברות של העובדים, ולא מחפש דרכים ושיטות להגביר אותה, הוא עלול להכשל במשימה של ביצוע השינויים שנדרשים כדי להגביר את מחוברות העובדים.

כדי שהסקרים יהיו מועילים וניתן יהיה להפיק מהם את התובנות הנדרשות ואף ליישם אותן, יש 5 שאלות בסיסיות שחשוב לשאול את העובדים במסגרת הסקר:

1 האם אתה מבין את המטרות האסטרטגיות והיעדים של הארגון, והאם אתה מבין מה עליך לעשות כדי לסייע לארגון לעמוד במטרותיו וביעדיו.

2 מהו לדעתך הקשר בין המשימות שעליך לבצע בעבודה, לבין מטרות הארגון ויעדיו.

3 מהי מידת שיתוף הפעולה שיש לך עם העובדים האחרים.

4 האם הקשר עם עובדים אחרים  מגביר את מידת המוטיבציה שלך לבצע את העבודה בצורה הטובה ביותר, והאם אתה חש שהעבודה שאתה מבצע משלימה את עבודתם של שאר חברי הצוות.

5 באיזו מידה את חש שהארגון מספק לך את כל המידע הדרוש לבצע החלטות נכונות בנוגע לעבודתך.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה