5 צעדים שיסייעו להימנע מגיוס שגוי תחת לחץ

5 צעדים שיסייעו להימנע מגיוס שגוי תחת לחץ

גיוס שגוי שבוצע תחת לחץ בשל צורך דחוף לאייש משרה, לעלול לעלות ביוקר ואף לעכב עוד יותר את איוש המשרה

שיתוף
גיוס שגוי

נדרשתם לאייש משרה או כמה משרות בתוך זמן קצר, או שקיבלתם משימה לאתר מועמדים עבור תחום חדש או שוק חדש שהארגון נכנס אליו או מכל סיבה אחרת, אתם מתחילים במירוץ לאיתור מועמדים מתאימים בתוך לוח זמנים צפוף.

הזמן הגרוע ביותר לגייס הוא הזמן שבו אתם מגייסים מתוך לחץ. גיוס בתוך לוחות זמנים צפופים מדי גורר איתו במקרים רבים גיוס שגוי. וגיוס שגוי מגדיל משמעותית את עלויות הגיוס. יתרה מכך, הוא אף מעכב את איתור המועמדים הנכונים לתפקיד.

כמעט בכל פעם שמנהלי משאבי אנוש מחפשים נואשות עובדים בעלי מיומנויות מסויימות בתוך טווח זמן מיידי, ובגלל קוצר הזמן נוטים לדלג על חלק מהתהליך ממוקד התוצאות של גיוס יעיל, הם למעשה מוותרים על איתור האדם הנכון לתפקיד הנכון.

בסופו של דבר, תהליך כזה מביא לגיוס שגוי שמביא איתו שרשרת של טעויות וכניסה לא מוצלחת לתחום החדש או לשוק החדש וכו.

במילים אחרות, גיוס שגוי יוצר עיכובים בפרויקטים, לחץ וחוסר שביעות רצון מצד הלקוחות, ובד בבד הגדלה משמעותית של עלויות הגיוס.

כיצד, אם כן, ניתן להמנע מגיוס שגוי ולמעשה להמנע מכניסה למצב של איתור נואש של מועמדים מוכשרים:

1 עריכת רשימה של תכונות שנדרשות לטלנטים המתאימים ביותר לתפקידים העתידיים שאתם צופים שתצטרכו לאייש בשנה הקרובה. את רשימת התכונות הזאת יש לסדר על פי סדר עדיפויות. חלק מהמרכיבים ניתן ללמד בתוך הארגון, אבל יש סוגי מיומנויות, כמו גם תכונות אופי שהחלטתם מראש שאתם רוצים שהמועמדים יגיעו איתם.

2 איתור טלנטים כמועמדים פאסיביים ובניית מאגר עובדים שניתן לגייסם בתוך פרק זמן קצר. המאגר יכלול פרטים שהם הרבה מעבר לקורות החיים של המועמדים הפאסיביים. יש לבדוק התאמה לארגון, למנהלים, לתרבות הארגונית וכו.

3 העלאת המאגר על פלטפורמה דיגיטלית שתאפשר כרייה מהירה של מידע. בד בבד יש לוודא שקיבלתם את הסכמת המועמדים לשמירת פרטיהם במאגר, כדי שלא לעבור על חוקי ה-GDPR.

4 במידת האפשר, לבצע ראיונות טלפוניים או אף ראיונות וידאו עם המועמדים הפאסיביים. הרעיון הוא להתמקד בפריטי מידע בסיסיים. ראיונות אלה יכולים לסייע בסינון המועמדים ושמירת הפרטים של הטלנטים המתאימים ביותר.

5 לערוך אחת לתקופה בדיקה בתוך החברה במטרה לאתר עובדים מוכשרים שכדאי, רצוי וראוי לקדמם לתפקיד שעומד להתפנות או להיווצר, או תפקיד חדש שמתוכנן לצורך הכניסה לתחום החדש.

אין כמעט חברה שאין בה עובדים שחשים שהם לא ממצים את יכולותיהם, או לחלופין, שחשים שהם כבר מיצו כל מה שיכלו מהתפקיד הנוכחי שלהם והיו מעוניינים לעבור לתפקיד חדש או להתקדם. הקמת מאגר של מועמדים רלוונטיים לקידום פנימי יכולה לסייע רבות בגיוס מהיר ובשימור העובדים המיומנים והמוכשרים של הארגון.

אין תגובות

השאר תגובה