שיתוף

שי מלמד* מאת: שי מלמד, יועץ ביטוח – מנכ"ל מלמד יועצים

בארה"ב הדברים ברורים יותר (לרעה). מקום העבודה מממן לעובד את ביטוח הבריאות. אין שאלה או אלטרנטיבה אחרת (מעבר לתשלום עצמי או ממשלתי אם האדם נזקק או מבוגר), אבל בארץ, המצב מורכב יותר (לטובה).

בשורות הבאות ננסה לשפוך מעט אור על אחת מההטבות שזוכות להערכת-החסר הגדולה ביותר הן בקרב הנהלת הארגון והן בקרב העובדים. הטבת ביטוח הבריאות הקבוצתי של מקום העבודה. היא אינה נוצצת כמו הופעה של עברי לידר, לא מרגשת כמו הפקת אירוע במדבר יהודה או מסקרנת כמו העסקית החדשה שנרכשת בתן ביס (טוב, עפתי), ביטוח הבריאות הקבוצתי פשוט שם. עוד מסמך בטופס הטיולים לעובד, וזהו. אחת לכמה זמן נדרשים להוציא דיוור לעובדים על עדכון וממשיכים לשלם. לשלם הרבה.

אבל מתחת לאבק מסתתר לו יהלום בלתי מלוטש, כרטיס הגרלה לא מגורד שמחכה בסבלנות למקרים שהלוואי ואף פעם לא יגיעו. לאותה מכה רפואית וכלכלית שמטלטלת את העובד/ת ומשפחה שלמה ומשפיעה על חלקים לא מבוטלים בארגון.

הנה הטעויות והדגשים שיהפכו את ההטבה הזו להרבה יותר משמעותית:

מי אמר אני ולא קיבל? מסתבר שלא מעט.

מוזר, אבל למרות שרוב מוחלט של הארגונים מממנים בצורה כזו או אחרת את ביטוח הבריאות של העובדים, יש לא מעט עובדים שכלל אינם מבוטחים בביטוח. בארגונים מסוימים ישנם עשרות אחוזים מהעובדים שלא מבוטחים.

כאשר ההטבה אינה כוללת את גילום המס, העובד נדרש לחתום על טופס הצטרפות, אבל היות מדובר בעלות גילום של שקלים בודדים, איך כל כך הרבה עובדים פשוט מוותרים על ההטבה הזו?

שתי סיבות מרכזיות לתופעה:

תחושת ה"לי זה לא יקרה" (או בשמה האחר, אלה דברים שקורים לאחרים). בעיקר עובדים צעירים, לא פגשו במצבים רפואיים קיצוניים כאלו ואין להם בני משפחה שתלויים בהם, ובאופן כללי, זה פשוט לא מעניין אותם.

דחיינות וחשדנות, כאשר הדבר מוצג כאפשרות/הטבה, החשיבה בנושא נדחית "לשלב מאוחר יותר" שבעברית פרושו, לעולם לא אגיע לזה…

מה יכול/ה ה-HR לעשות?

  • לשאוף לממן גם את גילום המס לעובדים, כך פשוט להכניס את כולם לביטוח בלי צורך להחתים על הצטרפות או לשאול אותם (כמובן שיוכלו לצאת מתי שירצו).
  • לשים תזכורת ולהתעקש על חתימה על טופס "אני לא מעוניין/ת בביטוח הבריאות הקבוצתי". למה זה חשוב? בסעיף הבא.

ואני בסך הכל רציתי לעשות טוב…

יום אחד, יריב, עובד חדש יחסית (שנה בחברה), ששכח/בחר שלא להצטרף לביטוח, פוגש במסדרון את (חוק) מרפי ממחלקת חוסר תמיכה ומיד מקבל טלפון על מחלה קשה של אחד מילדיו היקרים (לא עלינו…). אחרי ימים ושבועות של בדיקות וברורים מתקבלת ההבחנה כי מדובר בסרטן ריאות גרורתי ונדרש טיפול תרופתי מיוחד על ידי התרופה טגריסו שאינה בסל הבריאות ועלותה 28,000 ₪ בחודש (מקרה אמיתי).

יריב עוזב את מקום העבודה, מחסל את החסכונות, לוקח הלוואות, פונה לבני המשפחה ואז כשכל האפשרויות נגמרות הוא מקבל עצה מבן דודו, עורך דין צעיר ונמרץ, שמציע לו לתבוע את מקום העבודה הקודם שלו על שלא הציע לו להצטרף לביטוח הבריאות הקבוצתי שכולל כיסוי לתרופות שאינן בסל הבריאות.

כמובן שבארגון מגיבים כי האפשרות הוצגה ליריב שפשוט התעלם ולא החזיר תשובה לנושא (כמו לא מעט מהעובדים) אבל היות ולא הוצגו כל הוכחות לכך, גברו רחמיו של השופט על מצבו של יריב וילדו וחייב את הארגון בתשלום פיצויים נדיבים בגובה כמה מאות אלפי שקלים.

מה יכול/ה ה-HR לעשות:

  • להכין טופס "ויתור על הצטרפות לביטוח" ולשלב אותו בתהליך קליטת העובד (חובה לחתום על הצטרפות או ויתור). בטופס זה מפורט כי הוצע לעובד להצטרך והוא מסרב.
  • החתימה על הטופס מחייבת, כל עוד העובד לא עדכן אחרת, הוא נשמר ב-HR עבור כל מקרה של תלונה עתידית.

איזה תותחים אנחנו! – לקבל נתונים על ניצול הפוליסה מדי שנה.

הכל בארגון נמדד. מכירות, כח אדם, מהירות תגובה ללקוחות ועוד ועוד.

גם ב-HR מודדים. כמה עובדים הגיעו לאירוע החברה. מה אחוז קורות החיים שהוגשו למשרה, כמה ימי מחלה/חופשה נוצלו ועוד.

משום מה את ניצול הטבת ביטוח הבריאות הארגון לא מודד. וחבל. כי מנהל הכספים (או ה-CFO) היה שמח לדעת שהוצאה שנתית לא קטנה שלו דווקא מנוצלת על ידי העובדים. שבוצעו X ניתוחים השנה, עובדים קיבלו תרופות בסכום Y ואפילו שאחד מילדי העובדים עשה טיפול מיוחד בחו"ל בעלות של 500,000 ₪.

ותחזיקו חזק, נתונים אלו, ללא פרטים מזהים כמובן, יכולים ונכון שיתפרסמו לא רק להנהלה אלא לכלל העובדים. כן. רגע לפני שאתם נלחצים מפרטיות העובדים, שום נתון אישי לא מפורסם. יחד עם זאת, הגברת המודעות והידע מחזקים בקרב העובדים את תחושת החיבור והקשר למקום העבודה שלא מסתכמת בשורה בעמודת ניכויים בתלוש השכר אלא מקרים ברורים בהם מקום העבודה עומד לצד העובדים ברגעים הקשים של החיים.

מה יכול/ה ה-HR לעשות?

  • לדרוש מיועץ/סוכן ביטוח, דו"ח שנתי מפורט של ניצול הפוליסה (נקרא גם דו"ח נתוני רווחיות). הדו"ח מופק בלחיצת כפתור על ידי חברת הביטוח.
  • ככל שהיועץ/סוכן מקצועי יותר, הוא יוכל להציג לארגון את הנתונים הגולמיים באופן מופשט יותר תוך יכולת הבנת משמעויות אופרטיביות מתוכם.

(בכמה ארגונים המלצנו, לאור הנתונים, לוותר על כיסוי מסוים שכמעט ולא היה בשימוש ולחסוך עלות ייקור של הפוליסה שנדרשה על ידי חברת הביטוח).

להבין את האינטרסים של חברת הביטוח והסוכן.

חברת הביטוח אינה מלכ"ר והסוכן שעובד מטעמה אינו הנזירה תרזה. תפקידם, כמו רוב הארגונים והחברות, להרוויח כסף ואם אפשר, עוד קצת.

אבל ההבנה הזו לפעמים נשכחת, כשנוטים להסתכל על סוכן הביטוח כ"סוכן שלנו". הוא לא שלכם. הוא מרוויח עמלה לא רק מהביטוח הקבוצתי אלא גם, ובעיקר, מביטוחים נוספים שהוא מצליח למכור לעובדים שלכם.

לכן, עם ההבנה הזו ניתן להגיע לנקודת "התאמת הפרמיה" הנדרשת מכל ארגון אחת לשנה וחצי-שנתיים מטעם חברת הביטוח. התאמת הפרמיה נדרשת על ידי חברת הביטוח לאור "ניצול משמעותי של הפוליסה". בחלק מהמקרים זה אכן כך, אך בחלק לא קטן מהמקרים מדובר בהגדלה שכלל אינה נדרשת. ולא. סוכן הביטוח לא ישים לב לכך בין אם משום שאינו מקצועי מספיק בתחום ביטוח הבריאות (הוא עדיין צריך להבין גם בפנסיה, רכב, דירות וכו' וכו'), ובין אם פשוט לא משתלם לו לבדוק את הנתונים שכן כל גידול בפרמיות משמעותו גידול בהכנסות שלו ללא כל הוספת עבודה מצידו.

התהליך המתואר מעלה קורה גם אצלכם בארגון או בארגונים שכנים שאתם מכירים. הפרמיות של רוב המוחלט של הארגונים עולים ועולים בשנים האחרונות, במקרים רבים באופן לא מוצדק. וביננו, למי בארגון יש את הזמן או הידע לבדוק אותם?

נתקלנו כבר במקרים של השארת תביעה גדולה כ"תביעה תלויה" (המתנה להחלטה) עד למועד התאמת הפרמיה, ולאחר העלאת התשלומים, דחיית התביעה. נתקלנו במקרים של טעות באחוז "הוצאות החברה" באופן שהגדיל את ההפסדים ודרש התאמת פרמיה גדולה יותר ועוד. אז רגע לפני שאתם מגיעים לסמנכ"ל הכספים עם בקשה (שוב) להגדלת הפרמיות על העובדים, ומוציאים תקשור לעובדים על (שוב) הגדלת הפרמיות לבני המשפחה, יש מה לעשות.

מה יכול/ה ה-HR לעשות?

  • נניח רגע לעובדה שבעידן של הצטרפות דיגיטלית ותביעות דיגיטליות אין לסוכן באמת תרומה משמעותית לפוליסה, הארגון חייב לוודא שיש גורם מקצוע מטעמו שבודק את נתוני חברת הביטוח. במקרים רבים יתגלו השגיאות, ובמקרים רבים אחרים, עצם הידיעה של חברת הביטוח שהנתונים מועברים לבדיקת גורם מקצועי, מוריד כל שיקול של עיגול פינות.
  • לבחון חלופות של עדכונים בפוליסה במקום העלאת מחיר. האם ניתן לוותר על כיסויים שנתבעו פחות, האם ניתן להוסיף השתתפות עצמית בניתוחים ועוד ועוד אפשרויות שיכולים להוות חלופה להעלאת מחיר.

"נפרדנו כך, הייתה דממה" – מה עושים במקרה של פיטורים/פרישה של עובד/ת.

פרישה היא תהליך טבעי ולעיתים אפילו מרגש, פיטורים הרבה פחות. אך בשני המקרים מדובר על סיום הקשר בין העובד למקום העבודה וכתוצאה מכך, גם יציאה מפוליסת הבריאות הקבוצתית. זה למען האמת, הרגע שחברות הביטוח והסוכנים מחכים לו. את עיקר הרווחים עושים מהעוזבים את מקום העבודה (ראו נתוני רשות הפיקוח על הביטוח המתפרסמים מדי שנה).

עכשיו, נחלקו חכמי ה-HR ביחס הראוי למסיימי מקום העבודה. יש מי שנהגו כבית הילל, לחבק, לעטוף וללוות את העוזב לדרכו החדשה תוך הבנה שיש חשיבות גם לטעם שנשאר בסוף הארוחה. ויש שנהגו כבית שמאי ופשוט בחרו להתמקד בעובדים הקיימים ולא להסתכל לאחור על העוזבים מעבר לדרישות החוק היבשות. בלי להיכנס למחלוקת, אנו בוחרים להיות כבית הילל. למה? כי באופן לא מפתיע, כולנו יום אחד נהיה במקום הזה. מי מבחירה או מאילוץ. ולכן חשוב לנו לתת את הדעת על איך יראה היום שאחרי סיום העבודה גם בהיבט של המשכיות ביטוח הבריאות לעובד.

הרגולטור חייב בתקנות את חברת הביטוח להציע לעובד שפורש להמשיך את ביטוח הבריאות שהיה לו במקום העבודה, כביטוח בריאות פרטי לאחר עזיבתו. הכיסויים יהיו דומים והמחיר גבוה בהרבה, אבל ההמשכיות תהיה ברצף מלא (כלומר ללא צורך בהצהרת בריאות וללא תקופת אכשרה). בשלב ראשון, מומלץ מאוד לוודא שהעובד מעודכן על האפשרות. אם יש לו ילד/בן/בת זוג שהתגלו אצלם בעיות בריאות מורכבות והם ניצלו את הביטוח, ההמשכיות הינה כרטיס מפעל הפיס זוכה לכל החיים אותו לא יוכלו לרכוש באף מקום אחר.

שנית, יש חלופות להמשכיות ביטוח הבריאות גם באופן קבוצתי. זה לא המקום לפרט אותן אבל הם בהחלט חלופות הגונות והוגנות שיכולות ליצר המשכיות ורצף הן במעבר בין עבודות והן במעבר לפרישה לאחר סיום העבודה. חברות הביטוח והסוכנים לא אוהבים את החלופות האלו ולכן לעולם לא יציעו אותם, הרבה יותר משתלם להם להרוויח על הלקוח בביטוח פרטי.

מה יכול/ה ה-HR לעשות?

  • לוודא שהעובד שעוזב יודע הן על האפשרות להמשיך את הביטוח בחברת הביטוח באופן פרטי, והן על האפשרות להמשיך בביטוח קבוצתי אחר ללא קשר למקום העבודה.
  • במידת הצורך, להציע לעובד את האפשרות להתייעץ עם יועץ ביטוח שאינו סוכן, על מנת להקל בקבלת ההחלטות ללא מעורבות שיקולים זרים.

סיכום – משאבי אנוש וביטוח בריאות ארגוני

כפי שכתבנו מעלה, לא ידוע אם קיימת עוד הטבה שאנו ממש ממש מקווים שהעובד לא ינצל. אבל כזו היא הטבת ביטוח הבריאות הקבוצתי של מקום העבודה. יש ל-HR את היכולת להפוך את התחום מעוד סעיף זניח וקטן ברשימת התחומים הקשורים ליחסי עובד-מעסיק לתחום שמקבל מרכזיות בארגון ותומך באופן מובהק בחיזוק הקשר והשייכות בין העובדים למקום העבודה. קשר שבא לידי ביטוי דווקא ברגעים שהכי זקוקים לו.


לפרטים נוספים ניתן לפנות לשי מלמד, יועץ ביטוח – מנכ"ל מלמד יועצים.
09-7655326 | shai@mic.co.il


אירוע משאבי אנוש 20-21.12.2021

כנס הגיוס השנתי 2021
כנס רווחה וחווית עובד 2021
כנס ההדרכה והלמידה 2021
באנר כנס דיני עבודה

אין תגובות

השאר תגובה