שיתוף

רובם המכריע של העובדים עוברים בארגון מסע קריירה שכולל כמה תפקידים בדרך לקריירה מקצועית עשירה. עובדים שמגוייסים לתפקיד ספציפי שמעניין אותם, מטבע הדברים מעוניינים בדרך כלל להשתלב במשרות החדשות שלהם לאורך זמן. מדובר בהשתלבות שנעשית בין אם על ידי קידום מקצועי באותו תפקיד, או על ידי קידום רוחבי לתפקידים אחרים או לתפקידי ניהול.

בחברות רבות כבר הבינו מזמן שקידום לא חייב להיות לדרגות ניהוליות. הוא יכול להיות גם ברמה המקצועית, כמו למשל קידום לתפקיד אחר באותו סוג מקצוע, הכולל יותר תחומי אחריות ואף יותר סמכויות ביצוע.

הרחבת תחומי האחריות

לדוגמה, ניתן להרחיב את תחומי האחריות של עובד באותו תפקיד בדיוק. כלומר לא מעבירים את העובד לתפקיד אחר שמוגדרים בו תחומי אחריות נרחבים יותר, אלא מרחיבים את הנפח של תפקידו הקיים. לדוגמה, אם העובד התחיל בתפקיד מנהל שיווק שמטפל בקו מוצרים אחד בלבד, הוא יכול להתקדם לתפקיד מנהל השיווק של כמה קווי מוצרים באותו תחום עיסוק. כלומר באותה חטיבה.

סוג אחר של קידום מקצועי הוא קידום לתפקיד עם אחריות רבה יותר שכוללת סוגי מוצרים אחרים. לדוגמה, מנהל מותג שאחראי על מותג מסויים שהיקף המכירות האופייני שלו נמוך יחסית, יכול להתקדם להיות מנהל מותג שאחראי על כמה סוגי מותגים, שהיקפי המכירות שלהם בדרך כלל גבוהים יותר. במילים אחרות, מותגים שנחשבים למותגי עוגן ושנחשבים לבעלי רמות קריטיות גבוהות יותר לארגון.

קידום רוחבי

סוג נוסף של קידום הוא קידום רוחבי לתחום אחר, אבל באותו מקצוע. בחברות גדולות שעוסקות בכמה תחומים, עובדים יכולים לעבור מתחום לתחום, כלומר מחטיבה שעוסקת בתחום מסויים לחטיבה שעוסקת בתחום אחר. ועם זאת, מדובר באותו מקצוע. לדוגמה, איש שיווק מחטיבה שעוסקת בקמעונאות בתחום המזון יכול לעבור לתפקיד של איש שיווק בחטיבת חומרי ניקוי, במקרים בהם חטיבת חומרי הניקוי גדולה יותר מחטיבת המזון.

קידום מסוג חדש: החלפת מקצוע – השלב הראשון

בד בבד החלו בשנים האחרונות להתפתח נישות נוספות שמאפשרות קידום לתפקידים שונים לחלוטין מאלו שמילא העובד במקור. לדוגמה, מהנדס בתחום הפיתוח יכול לעבור להיות איש מכירות של המוצר אותו פיתח. דוגמה אחרת היא עובדים מתחומי המנהלה שיכולים להחליף מקצוע ולעבור לתחום המכירות.

יהא הקידום אשר יהא, חלק בלתי נפרד מהתהליך הוא שבמהלך מסלול הקידום, העובדים מפתחים מיומנויות חדשות, עוברים הכשרות ובד בבד הולכות שאיפותיהם ביחס לקריירה שלהם וגדלות בהתאם להתקדמות.

לא לאבד עובדים מצויינים

עד כאן, מדובר בקידום בתוך אותו מקצוע, או במקצוע קשור באותה חטיבה, כלומר בתוך אותו תחום עיסוק. השאלה הגדולה היא מה קורה כאשר עובד מעוניין בשלב מסוים בקריירה שלו להחליף תפקיד, ולמעשה לבצע הסבת מקצוע. כיום, בארגונים רבים אין לו אפשרות לעשות זאת בתוך הארגון.

יש מקרים בהם זה אכן מתאפשר אבל ברוב המקרים, עובד כזה נאלץ לעזוב את הארגון ולחפש מקום עבודה אחר. בכך הוא למעשה נאלץ להפסיד את התפקיד הקודם שלו. במקרים בהם העובד מתחרט לאחר שעבר לעבוד בארגון אחר בתפקיד הנחשק, ומעוניין לחזור לתפקידו הקודם, הוא כבר לא יכול לחזור לאחור.

במקרים אלה, הארגון מאבד עובד מיומן וחשוב שהוא השקיע בו רבות במהלך שנות עבודתו בארגון. כדי להימנע ממצב זה ולא לאבד עובדים שמעוניינים לעשות הסבת מקצוע, צפויים יותר ויותר ארגונים לפתוח תוכניות הסבת עובדים לתפקידים אחרים שהארגון יכול להציע להם.

אם כן, מהם היתרונות לארגון בהענקת באפשרות לעובד לעבור הסבת מקצוע בתוך הארגון:

1. תמיכה בעובדים ושימורים בארגון

תוכניות אלה של הסבה מקצועית בתוך הארגון, מאפשרות לארגונים לתמוך בעובדים הטובים שלהם ולשמר אותם בארגון. עובד מוכשר ומיומן שהושקעו בו שעות הדרכה והכשרה רבות לא יצטרך לחפש עבודה חדשה בעת שהוא עובד בארגון.

וכשהעובד לא מחפש עבודה חדשה הוא ממוקד כולו בתפקיד אותו הוא מבצע. יתרה מכך, שביעות הרצון של העובדים ממקום העבודה תגדל והם יכירו תודה לארגון, דבר שיגביר מאוד את המוטיבציה שלהם.

2. התנסות בתפקיד החדש

כחלק ממסלול הקידום הזה צפויים הארגונים לאפשר לעובדים להתנסות במקצועם החדש. במהלך ההתנסות הם יבדקו האם זה אכן השינוי שהם רוצים לעשות לטווח רחוק. בה בעת, תהיה להם גם אפשרות להתחרט בתוך פרק זמן מסוים ולחזור לתפקידם הקודם.

3. בידול הארגון ושדרוג מותג המעסיק

האפשרות לבחור במסלול קידום של הסבת מקצוע בתוך הארגון, כאשר הארגון נותן לכך את תמיכתו המלאה, כולל הכשרות ייעודיות, משדרג מאוד את מותג המעסיק של הארגון.

מסלול קידום כזה תורם רבות לבידול הארגון לטובה בעיני מועמדים. מסלולי הקידום באמצעות הסבת מקצוע צפויים להיות אחד הגורמים המרכזיים ביותר של שוק העבודה החל משנה זו ואילך.

אין תגובות

השאר תגובה