שיתוף

אחרי כל הפוסטים ברשתות החברתיות, הדרישות של עובדים צעירים לשיוויון מגדרי, ההכרה של מעסיקים בצורך בשיוויון מגדרי וההצהרות על הימנעות מאפליה בעבודה, מעסיקים רבים נכשלים עדיין במבחן התוצאות בשטח.

אלו האחרונות מעידות על כך ששוק העבודה נמצא עדיין הרחק מאוד ממצב של שיוויון מגדרי. בעקבות זאת, עדיין מגיעים אל בתי הדין לעבודה מקרים רבים של אפליה על רקע של מגדר.

הנה 3 דוגמאות למקרים שונים של אפליה על רקע מגדר:

1 עובדת פוטרה מעבודתה בשל היותה בהליכים לשינוי מין מגבר לאישה. העובדת פנתה אל בית הדין האזורי לעבודה כדי לקבל צו מניעה שיבטל את פיטוריה.

בית הדין נענה לבקשתה והוציא צו לביטול הפיטורים והשבתה לעבודתה. משמעות פסק הדין הזה היא אסור לפטר עובד על רקע ביצוע הליך לשינוי מין.

2 מדריך כושר עבד במשך כחמישה חודשים במכון כושר. בעקבות מינויו של מדריך מקצועי חדש בחברה, פוטר המדריך מעבודתו.

הסיבה לפיטורים כפי שהוסברה לו על ידי הממונה עליו היא, שבמכון הכושר עובדים בעיקר מדריכי כושר גברים, והמכון מעוניין לרענן את הצוות ולשכור מדריכות כושר נשים.

המדריך שפוטר הקליט את השיחה עם הממונה עליו, ובהקלטה ניתן היה לשמוע שהממונה חזרה ואמרה כי הסיבה היחידה שבגללה פוטר המדריך היא העובדה שהוא גבר.

המדריך תבע את מכון הכושר ודרש לשלם לו פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, כיוון שפיטורים מחמת מין אסורים על פי חוק.

מכון הכושר טען שהממונה חרגה מסמכותה כאשר מסרה לו את סיבת פיטוריו, וכי הסיבה האמיתית לפיטוריו היתה הפרת נהלים וחוסר מוטיבציה מצדו, ולא העובדה שהוא גבר, כפי שאמרה לו אותה ממונה.

בית הדין לעבודה קבע שחובת ההוכחה לגבי סיבת הפיטורים מוטלת על המעסיק. לאור העובדה שהמעסיק לא הצליח לשכנע את בית הדין שסיבת פיטוריו של המדריך לא היתה העובדה שהוא גבר, פסק בית הדין לעבודה כי על מכון הכודר לשלם למדריך פיצויים בסכום של 30 אלף שקלים ובנוסף, גם הוצאות משפט בסכום של אלף שקלים, ושכר טרחת עורך דין בסכום של 7,500 שקלים.

בשורה התחתונה, מעסיקים אינם רשאים לערב שיקולים זרים בהליך קבלת מועמדים לעבודה. במקרה שמועמד מופלה לרעה מטעמים פסולים הוא זכאי לפיצוי מהמעסיק.

3 מעסיק החליט לדחות מועמדות של אשה לתפקיד אשת מכירות בתחום של מכירת ציוד, והציע לה עבודה בתפקיד מזכירה, בשכר נמוך משמעותית מהשכר לו היתה זוכה אילו היתה מקבלת את תפקיד אשת המכירות.

כאמור, המועמדת הגישה את מועמדותה למשרת אשת מכירות. בראיון העבודה נאמר לה שהמשרה אינה מתאימה לנשים בגלל  שעות העבודה המרובות.

תחילה פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי על המעסיק לשלם למועמדת פיצוי בסכום שכר של חודש עבודה אחד בתפקיד מזכירה (שכר מזכירה).

אלא שהאשה טענה כי מגיע לה פיצוי שישקף את השכר שהיתה עשויה להשתכר בתפקיד אשת מכירות.

ביחד עם שדולת הנשים בישראל וגופים נוספים היא הגישה ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בטענה שבהליך קבלתה לעבודה היא הופלתה על רקע היותה אישה.

בית הדין הארצי לעבודה קיבל את התביעה, וקבע כי אין להפלות עובד בהליך קבלה לעבודה, גם אם המעסיק חושב שהוא פועל לטובת העובד.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי על המעסיק שהפלה את המועמדת בקבלתה לעבודה לשלם לה פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים והדגיש, כי סכום הפיצוי הגבוה נועד להרתיע מעסיקים מלהפלות מועמדים לעבודה.

לדברי בית הדין הארצי, יש שתי מטרות לפיצוי זה. מטרה אחת היא פיצוי על נזק ממשי ופיצוי עונשי. מטרת בית הדין בפסיקת פיצויים היא לחנך, בנסיבות העניין את המעסיק ואת ציבור המעסיקים כולו כדי להשיג את המטרה הסופית של התנהגות שאינה מפלה כנגד פרטים ואינה ניזונה מסטריאוטיפים. לשם כך על הפיצויים להיות אפקטיביים.

בית הדין הוסיף, כי תכליתו של החוק בסעיף זה גורמת לכך שהמחוקק התכוון גם לפיצויים עונשיים מעבר לפיצויים על נזק שניתן להערכה.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה