שיתוף

הצורך לגייס מנהלים בכירים מחברות אחרות, בעיקר כאשר מדובר במנהלים שהם מועמדים פאסיביים, דורש דיסקרטיות מירבית.

נדרשת דיסקרטיות וחשאיות מוחלטת כדי שלא לפגוע באמינות המקצועית של המנהל ובמעמדו בחברה שהוא צפוי לעזוב לטובת החברה המגייסת.

לכן, גיוס מנהלים בכירים מחברות אחרות בדיסקרטיות מצריך חשיבה מעמיקה ואסטרטגית לשמירה על סודיות ומקצועיות.

מנהלי משאבי אנוש יכולים למשוך בהצלחה מנהלים מובילים מחברות אחרות בלי ליצור 'רעש' מיותר בתעשייה.

המפתח הוא לגשת לחיפוש מתוך חשיבה אסטרטגית, ותוך מתן כבוד לרגישויות הן של הארגון המגייס והן של המועמדים הפוטנציאליים.

שיקול דעת ופעולה זהירה הם קריטיים כדי למנוע סיבוכים פוטנציאליים ולשמור על קשרים חיוביים בתעשייה.

להלן 11 צעדים שיש לנקוט בעת איתור וגיוס מנהלים בדיסקרטיות תוך שמירה על חשאיות:

1 ליצור קשר עם חברות חיפוש מנהלים חיצוניות (ציידי ראשים):

יש לשתף פעולה עם חברות המתמחות בחיפוש מנהלים, שהן ותיקות בשוק ומתמחות בחיפושים דיסקרטיים תוך שמירה על סודיות.

לציידי ראשים אלה יש לרוב קשרים מבוססים, נטוורקינג רחב היקף וניסיון בניהול תהליכי גיוס בכירים דיסקרטיים.

2 להשתמש באמצעי סודיות פנימיים:

יש להגביל גישה למידע על חיפוש המנהלים בתוך צוות משאבי אנוש. יש לערב בהליך רק חברי צוות משאבי אנוש שהינם חיוניים וחייבים להיות חלק מהתהליך.

3 פנייה ישירה:

מנהלי משאבי אנוש יכולים לבצע חיפושים דיסקרטיים אחר מנהלים גם על ידי פנייה ישירה למועמדים פוטנציאליים.

יש להשתמש בגישה אישית וממוקדת, תוך שימת דגש על האופי הסודי של ההזדמנות.

יש לערוך ראיונות במקומות דיסקרטיים, מחוץ למשרד או בחדרי ישיבות פרטיים, ולהימנע משימוש בכתובות דואר אלקטרוני של החברה או במספרי טלפון במהלך המגעים הראשוניים.

4 אירועי נטוורקינג וכנסי תעשייה:

חשוב להשתתף באירועי נטוורקינג ובכנסים ספציפיים לתעשייה כדי לבנות מערכות יחסים בדיסקרטיות.

אינטראקציות פנים אל פנים מאפשרות דיונים פרטיים יותר, הרחק מהביקורת של מקום העבודה.

5 פלטפורמות מקוונות ורשתות מקצועיות:

יש להשתמש בפלטפורמות נטוורקינג מקצועיות ובאתרי 'דרושים' למנהלים כדי לפרסם רשימות דרושים סודיות.

יש לוודא שתיאור התפקיד הוא כללי מספיק כדי להגן על זהות הארגון המגייס.

6 להשתמש במתווכים:

חשוב לנצל את השירותים של יועצי חיפוש מנהלים שיכולים לפנות בדיסקרטיות למועמדים פוטנציאליים בשם הארגון המגייס. זה מוסיף שכבה נוספת של סודיות.

7 משרדי תעסוקה:

יש ליצור קשר עם סוכנויות תעסוקה המתמחות בהשמה של מנהלים. יש לציין בבירור את הצורך בסודיות בעת רישום התפקיד.

8 לקבוע פרוטוקולי תקשורת ברורים:

יש לבקש מהמועמדים לחתום על הסכמי סודיות בשלב מוקדם של תהליך הגיוס כדי לחייב אותם באופן חוקי לחיסיון. יש לתקשר בצורה ברורה את הרגישות של תהליך הגיוס.

9 תיאורי תפקיד אנונימיים:

יש ליצור תיאורי תפקיד שנמנעים מחשיפת פרטים ספציפיים על הארגון המגייס. להתמקד בתחומי האחריות והכישורים של התפקיד בלי לחשוף מידע קנייני.

10 לחקור מועמדים פסיביים:

יש לזהות מועמדים פסיביים שאולי אינם מחפשים באופן אקטיבי אחר הזדמנויות חדשות ולפנות אליהם. אנשים אלה נוטים פחות לשדר את חיפוש העבודה שלהם.

11 ליצור פורטל גיוס דיסקרטי:

אם הארגון משתמש בפלטפורמות מקוונות, יש ליצור פורטל גיוס מאובטח עם גישה מוגבלת. יש לספק גישה רק למועמדים שעברו תהליך בדיקה ראשוני.

 

 

כנס קהילת הגיוס השנתי

כנס ההדרכה והלמידה השנתי

אין תגובות

השאר תגובה