שיתוף

דיני העבודה בישראל מאלצים כיום את הארגונים למדוד את זכאות העובד לתגמול על פי שעות העבודה שהוא נמצא במשרד (או במקרה של עובדים מהבית, מספר שעות העבודה שנרשמו כשעות עבודה על המחשב).

שכר עבור משרה מלאה, שכר עבור משרה חלקית וגמול עבור שעות נוספות, הכול נמדד על פי מספר השעות בהן שהה העובד במשרדי החברה. ולא בהכרח על פי היעדים שהשיג.

לכך מתווספים הבונוסים לעובדים שהשיגו מעל לנדרש (במקרים בהם הארגון מחליט על בונוסים תלויי תוצאות), ועמלות עבור מכירות.

אבל לעת עתה אין מודל שכר הקבוע בחוק שמאפשר לתגמל עובד באופן ישיר על פי תרומתו לארגון. כלומר, אין מודל שקובע איזו תפוקה נחשבת לתפוקה של משרה מלאה, איזו תפוקה נחשבת לחצי משרה ואילו הישגים יכולים להחליף שעות נוספות.

בעידן בו יותר ויותר ארגונים עוברים לעבודה מהבית, יש צורך במודל חליפי או מקביל שמאפשר למדוד את תרומת העובדים וזכאותם לשכר, על פי תרומתם לארגון הכוללת תפוקה, חדשנות, יצירתיות, יוזמה אישית וכד'.

אם וכאשר ניתן יהיה לעבור למודל כזה, הרי שהמעבר למודל תגמול מבוסס פרודוקטיביות והשגת יעדים, צפוי להיות  תהליך טרנספורמטיבי הדורש שיתוף פעולה בין משאבי אנוש, ההנהלה והעובדים.

מעבר כזה יכול להעלות את מידת המחוברות של העובדים, ליצור מתאם בין מאמצי העובדים והשקעתם לבין יעדי החברה ולהוביל לתרבות ארגונית יעילה יותר, המונעת על ידי ביצועים, במקום על ידי מספר השעות בהן העובד שוהה במשרד (או ליד המחשב בבית).

המעבר מתגמול עובדים על בסיס שעות עבודה, למודל תגמול המבוסס על פרודוקטיביות ותוצאות, דורש תכנון קפדני, שקיפות בכל הקשור לתקשורת עם העובדים ושינוי בתרבות הארגונית ובשיטות הניהול של הארגון.

להלן 10 צעדים שארגונים יכולים לנקוט כדי לבצע את המעבר מתגמול מבוסס שעות לתגמול מבוסס תוצאות והשגת יעדים:

1. הגדרה ברורה של מדדי ביצועים:

לפני המעבר למודל תגמול מבוסס תוצאות, חברות צריכות לזהות ולהגדיר בבירור את מדדי הביצועים המתאימים למטרות הארגון וליעדיו.

מדדים אלה צריכים להיות מדידים, אובייקטיביים וקשורים לתרומות של עובדים יחידים או צוותים.

דוגמאות יכולות לכלול יעדי מכירות, אבני דרך בפרויקט, דירוגי שביעות רצון לקוחות או מדדי ביצועים מרכזיים ספציפיים לכל תפקיד.

2. להגדיר יעדים וציפיות ריאליים:

חיוני להגדיר יעדי ביצוע ריאליים וברי השגה לעובדים. ציפיות לא מציאותיות עלולות להוביל ללחץ מוגבר ולשחיקה, ובסופו של דבר להשפיע לרעה על הפרודוקטיביות.

יש לשתף את העובדים בתהליך הגדרת היעדים כדי להבטיח את המחויבות שלהם למודל התגמול החדש.

3. הטמעת מערכת סקירת ביצועים:

הקמת מערכת סקירת ביצועים מתוחכמת שיכולה לבצע הערכה של ההתקדמות וההישגים של העובדים מול מדדי הביצועים שהוגדרו.

מפגשי משוב והדרכה קבועים יכולים לעזור לעובדים להבין את הביצועים שלהם, לזהות תחומים לשיפור וליישר קו בין המאמצים שלהם ליעדים הארגוניים.

4. לספק הדרכה ופיתוח מקצועי:

כדי לתמוך ביכולתם של העובדים לעמוד בציפיות הביצועים, ארגונים צריכים להשקיע בתוכניות הדרכה ופיתוח.

יש לצייד את העובדים במיומנויות ובמשאבים הדרושים כדי לשפר את היכולות שלהם, מה שיוביל לשיפור הפרודוקטיביות והתוצאות.

5. להשתמש בטכנולוגיה למעקב וניתוח:

יש להטמיע כלים טכנולוגיים ותוכנות כדי לעקוב אחר מידת הפרודוקטיביות והביצועים של העובדים באופן אובייקטיבי.

כלים אלה יכולים לספק נתונים בזמן אמת לגבי השלמת משימות, עמידה באבני דרך של פרויקט ותוצאות הביצועים, ובה בעת לסייע בהערכות לגבי גמול הוגן ומדויק.

6. לתגמל עבורה תרומות יוצאות דופן:

במודל תגמול מבוסס תוצאות, חיוני לתגמל עובדים עבור הישגים ותרומות יוצאי דופן החורגים מעבר ליעדים שנקבעו.

הכרה זו יכולה להיות בצורה של בונוסים, תמריצים או תגמולים לא כספיים. זה יחזק תרבות ארגונית של שאיפה למצוינות ויניע עובדים להצטיין.

7. לעודד שיתוף פעולה ועבודת צוות:

מדידת ביצועים אישיים היא אמנם חיונית, אבל ארגונים צריכים גם לקדם עבודת צוות ושיתוף פעולה.

עובדים צריכים להבין כיצד התרומות שלהם משתלבות בהקשר הארגוני הגדול יותר, וכיצד שיתוף פעולה משפר את הביצועים הכוללים.

8. לעקוב אחר איזון בין עבודה לחיים אישיים:

כדי למנוע שחיקה פוטנציאלית או התמקדות לא בריאה בתפוקה, יש לעודד איזון בריא בין עבודה לחיים אישיים.

יש להדגיש את החשיבות של לקחת הפסקות, לנוח ולמלא מצברים כדי לשמור על פרודוקטיביות ורווחה לטווח ארוך.

9. שקיפות בתקשורת:

ארגונים צריכים לתקשר את המעבר למודל של תגמול מבוסס תוצאות בצורה ברורה ושקופה.

יש להתייחס לדאגות העובדים, לספק הסברים לשינוי ולהדגיש את היתרונות של הגישה החדשה, כגון הגדלת הזדמנויות לצמיחה ופוטנציאל השתכרות.

10. לבצע פיילוט עם קבוצת עובדים קטנה:

כדאי לשקול לבצע פיילוט של מודל התגמול החדש עם קבוצה קטנה יותר של עובדים או מחלקה ספציפית כדי לזהות אתגרים ולחדד את הגישה לפני הטמעתה בכל החברה.

כנס קהילת הגיוס השנתי

כנס ההדרכה והלמידה השנתי

אין תגובות

השאר תגובה