שוק העבודה עבר אמנם דרך ארוכה בכל הקשור לגיוון, שוויון והכלה, בין השאר הודות לבתי הדין לעבודה ולדיני עבודה שאוסרים על אפליה.
אבל בפני הארגונים יש עדיין דרך ארוכה לפני שניתן לומר בוודאות שיש גיוון ושיוויון אמיתיים ומלאים.
שתי האוכלוסיות שנותרות עדיין מאחור הן עובדים מבוגרים ונשים. שוק העבודה צריך עוד לעבור שיפורים רבים כדי שנשים יזכו להכרה עבור תרומתן המקצועית במקום העבודה באותה מידה כמו גברים.
בתחילת שנות ה-90 של המאה הקודמת, כ-74% מהנשים בגילאי 25-54 היו שותפות בכוח העבודה במדינות המפותחות, לעומת כ-93% מהגברים בגיל העבודה.
בנוסף, באותה תקופה, יותר נשים התמחו במקצועות מסויימים והצטרפו לתעשיות הנשלטות יותר על ידי גברים. מאז נראה ששיעור ההשתתפות של נשים בשוק העבודה עלתה וכיום, במדינות המפותחות היא עומדת כ-76%, לעומת 89% מהגברים.
יש אמנם נשים שבוחרות לא לצאת לעבודה אבל הפער הוא עדיין גדול כדי להדליק נורה אדומה לגבי העובדה שיש עדיין כשלים שמעכבים או מרתיעים נשים מלהיות שותפות מלאות בכוח העבודה כמו גברים, כמו למשל הקושי לשלב קריירה ומשפחה, היעדר שוויון הזדמנויות אמיתי, אפליה שלא מעט ארגונים וכדומה.
להלן כמה דרכים להעצים נשים במקום העבודה שיאפשרו להן להתקדם ולתרום להצלחת הארגון, לקידום שוויון מגדרי, לטיפוח חדשנות ויצירתיות ולמשיכה ושימור של טלנטיות שיתרמו רבות להצלחת הארגון:
1) לספק הזדמנויות שוות:
לנשים צריכה להיות גישה לאותן הזדמנויות עבודה, קידום ותוכניות הכשרה כמו לעמיתיהן הגברים. הדבר מחייב מחויבות לנוהלי גיוס הוגנים, לרבות מניעת אפליה בתהליכי גיוס ומיון.
2) לעודד נשים לקחת על עצמן תפקידי ניהול:
רצוי ליצור תרבות ארגונית המעודדת נשים לקחת על עצמן תפקידי ניהול תוך הכרה בתרומתן לארגון ולשדרה הניהולית שלו.
כדי לעודד יותר נשים לעסוק בתפקידי ניהול, ניתן ליצור תוכניות חונכות, לספק הכשרה למנהיגות ולהציע הזדמנויות להכרה בהישגים.
3) לתכנן את היעדים של הארגון באופן שיכללו נשים:
חשוב לקחת בחשבון השתתפות עובדות ומנהלות כאשר מפתחים יעדים שנתיים ומדדי ביצועים. כדאי לקבוע קריטריונים לאחוז הנשים שצריכות להיות בצוותים חוצי מחלקות.
לחלופין, כדי לוודא שנשים זוכות להכרה שווה, כדאי להגדיר יעד להוגנות רבה יותר בחלוקת הבונוסים וההעלאות בכל הארגון.
4) לספק סידורי עבודה גמישים:
סידורי עבודה גמישים, כמו למשל עבודה מהבית או עבודה במשרה חלקית, יכולים לסייע לנשים שנדרשות לאזן בין תחומי העבודה והאחריות המשפחתית שלהן (בפרט לגבי למשל אימהות חד הוריות).
למעשה, המעסיק יכול להעמיד את האפשרויות הללו כזמינות לכל העובדים, לא רק לנשים, כדי ליצור מקום עבודה מכיל יותר.
5) מתן אפשרות לעובדות ומנהלות להביע את דעתן:
אין די בהכללתן של עובדות ומנהלות סביב שולחן הדיונים. כדאי לעודד נשים להביע את דעתן בפגישות, גם אם הן נרתעות מלדבר בפומבי ואין להן מספיק בטחון לדבר בפגישות. ניתן לעודד אותם לדבר על ידי הפניית שאלות אליהן.
6) לקדם סביבת עבודה בטוחה:
יש ליישם מדיניות ונהלים המקדמים סביבת עבודה בטוחה ללא הטרדה ואפליה. נשים צריכות להרגיש בטוחות ונתמכות במקום עבודתן.
לשם כך, על הארגונים ליצור מדיניות ונהלים האוסרים הטרדה ואפליה ולספק הדרכה לכל העובדים כיצד לזהות ולמנוע התנהגויות אלו.
7) להציע שכר שווה:
פערי שכר מגדריים קיימים עדין ביותר מדי ענפים, וארגונים חייבים לעשות מאמץ לסגור אותם.
הדבר מצריך שקיפות במבני השכר, ניתוחי שווי שכר קבועים, והתחייבות לשלם לנשים שכר זהה לגברים עבור אותה עבודה ואותו ניסיון.
8) לספק חונכות ואימון:
תוכניות חונכות ואימון יכולות לספק לעובדות ומנהלות את ההכוונה והתמיכה להן זקוקות כדי להתקדם בקריירה.
בעקרון, תוכניות אלו צריכות להיות זמינות לכל העובדים, לא רק לנשים, וחשוב להתמקד בהן בפיתוח מיומנויות, תכנון קריירה והכשרת מנהיגות.
אבל חשוב ליצור מנגנון שיעודד נשים להצטרף לתוכניות אלה כדי שהן לא יכללו גברים בלבד או מעט מדי נשים.
9) ליצור הזדמנויות לנטוורקינג:
אירועי נטוורקינג יכולים לספק לעובדות ומנהלות הזדמנויות ליצור קשרים עם מנהלים ומנטורים בכירים, וכתוצאה מכך יכולים להוביל להזדמנויות עבודה חדשות ולקידום הקריירה.
מנהלי משאבי האנוש יכולים לארגן ארועי נטוורקינג של כל עובדי החברה מהמחלקות והחטיבות השונות, כדי להפגיש בין עובדים (ועובדות) בעלי תחומי עניין ורקע דומים.
10) לתמוך באיזון בין עבודה לחיים אישים:
איזון בין עבודה לחיים אישיים הינו חשוב לכל העובדים, גברים ונשים כאחד, אבל האיזון הזה יכול להיות מאתגר במיוחד עבור נשים שיש להן אחריות על טיפול בילדים.
ארגונים יכולים לתמוך באיזון בין עבודה לחיים אישיים על ידי הצעת חופשת הורות, סידורי עבודה גמישים, שירותי טיפול בילדים וביטוחי בריאות כל המשפחה.
