על מנת למנוע הטיות בתהליכי הגיוס ולשפר את הגיוון התעסוקתי בארגון, זה הזמן לחקור את תהליכי הגיוס שלכם ולבחון האם הם עושים את העבודה.
הטיה וגיוס, מהו הדבר הראשון שחשוב לדעת?
גיוס הוא תהליך של הטיה כלפי מיומנות וניסיון. גיוס מועמד נעשה על סמך ההסתברות שלו להצלחה. המגייסים קובעים הסתברות זו בהתבסס על רשימה מאורגנת: אתה יודע מה אתה מחפש, בין אם זה רשימה של כישורים או רשימה של איכויות, מיומנויות רכות, וניסיון מוכח. יש לך דברים מסוימים שאתה רואה אותם כחשובים עבור כל עמדה. הצרות מתחילות כאשר ישנם דברים ברשימה שאינם רלוונטיים להסתברות של אדם להצלחה – זוהי הטיה שלילית, והחלק הגרוע הוא, שרוב האנשים לא יודעים מתי הם עושים את זה.
אם הטיה שלילית נעשית לעתים קרובות באופן לא מודע, כיצד נבדוק את עצמנו?
כאשר הנתונים הם חלק מרכזי בתהליך הגיוס שלך, תוכל לבצע מדידות שקופות ומובנות של תכונות המועמד. זה הופך להיות חשוב במיוחד כאשר שוקלים התאמה תרבותית, ואזור שבו ממש קל להטיה להתגנב פנימה, הוא כאשר יודעים את הערכים של המועמד או את סגנון העבודה שלו.
ביטוי אחד ששומעים הרבה ממגייסים הוא כי "שהם פשוט יודעים" מי יתאים עבור תפקיד מסוים, וזה יכול להיות נכון, אבל חשוב להעלות זאת על הכתב. צריך לעשות רשימה של אותם דברים שמגייסים יודעים שיעבדו, ולראות אם הרשימה באמת מצדיקה את הבחירות שלהם.
האם הם באמת יכולים להשתמש במדדים להערכת התאמה תרבותית?
כן. הם אכן יכולים. הבעיה היא שרובם לא יודעים איך.
לפעמים למועמד יש רעיון מסוים של איך צריך לעשות משהו. הרעיון של שימוש בשיטה אחרת הוא מפחיד כי מה שהוא רוצה להשיג הוא ספציפי מאוד, אבל ברגע שהוא מציג בפניך דרכים שונות ומגוונות לפתרון בעיות, הוא הופך להיות איכותי יותר. אחד המדדים ברשימה צריך להיות יכולת מגוונת לפתרון בעיות.
תכנון מוקדם לתהליך הגיוס הוא נחוץ מאוד בשנת 2018, כשהתחרות כל הכישרונות הולכת וגדלה. כאשר המגייסים מכתיבים מראש את מספר העובדים שהם צריכים לגייס ואת המיומנויות הדרושות של עובדים אלו, עליהם גם להשוות את הצרכים והשאיפות של המועמדים לחזון החברה, על מנת לוודא התאמה פוטנציאלית.
סוגי גיוס
חברות מסוימות לעבוד עם מגייס למצוא מועמדים, במיוחד עבור משרות ברמה גבוהה יותר. חברות אחרות ישתמשו באתרי הרשתות החברתיות כדי לגייס, בנוסף לשימוש באמצעים מסורתיים לגיוס כמו פרסום מודעות דרושים בעיתונים ובאתרי אינטרנט.
מעסיקים רבים, במיוחד חברות גדולות, לא יכולות לגייס באופן פעיל מועמדים, אך הן מקפידות לעדכן את המשרות הפתוחות בעמוד הקריירה שלהן.
אופן הגשת המועמדות למשרות תלוי בחברה, גם כן. חברות מסוימות משתמשות בתוכנת ניהול כישרונות כדי לקבל בקשות לתעסוקה ולבחור מועמדים מתאימים לראיין.
במקרים אחרים, תהליך הגשת הבקשה יחייב את המועמדים להגיש קורות חיים ומכתב נלווה באמצעות הדוא"ל. מעסיקים מסוימים עדיין מעדיפים כי המועמדים יפנו באופן אישי.
