רוב המדינות המתועשות עומדות בפני אתגרים של אוכלוסיות מזדקנות. במקביל, חברות צריכות לנהל ולהעסיק כוח עבודה בגילאים מגוונים יותר מאי פעם. לפעמים, אנשים משלושה או אפילו ארבעה דורות שונים עובדים באותה חברה.
מחקרים בחנו את ההשפעות של נהלי משאבי אנוש בהתייחסות לגילאים על התוצאות הארגוניות ומצאו תוצאות מבטיחות.
מהם משאבי אנוש שוויוניים לגילאים?
נהלי משאבי אנוש שוויוניים לגילאים כוללים שיטות גיוס, ניהול ושימור עובדים כללים שאינם מוטים על פי גילאי העובדים. הנהלים מציעים שיטות גיוס וניהול ניטרליים, שוויון הזדמנויות לאימון, קידום והכשרת העובדים, כמו כן קידום תרבות ארגונית המעריכה את תרומת העובדים ללא תלות בגילם. ביסודו של דבר, נהלי משאבי אנוש צריכים לשקף באופן עקבי את מחויבות הארגון לכוח עבודה מגוון בכל גיל.
כיצד הנהלים הללו מקושרים לתוצאות ארגון?
האקלים המגוון של הגיל מוגדר כ" תפישה משותפת של חברי הארגון לגבי היחס ההוגן והבלתי-מפלה של העובדים בכל קבוצות הגיל ביחס לכל הנוהגים הארגוניים, המדיניות, הנהלים וההטבות הארגוניים הרלוונטיים ". כלומר שהארגון נוקט בגישה ניטרלית לגיל בתחומי הגיוס, הקידום, ושיטות העבודה.
נהלי משאבי אנוש שוויוניים לגילאים מכוונים לגיוון בגילאי העובדים כחלק מיתרונותיו של גיוס מגוון.. העובדים צפויים לראות את הארגון כצודק יותר, תומך, אמין, ושיש לו עניין בעובדים לטווח הארוך. לכן העובדים ישקיעו יותר מאמץ ותמיכה בעבודה עבור עמיתיהם, אשר יתרמו לשיפור הביצועים הארגוניים. כמו כן, המחויבות הארגונית תגדל ובכך מחזור התחלופה יפחת.
חברות בעלות פרקטיקת משאבי אנוש מקיפה וכללית, נמצאו כבעלות גיוון תעסוקתי רחב יותר ותוצאות ארגוניות טובות יותר בתחומים של צמיחת החברה, ביצועים פיננסיים, תשואה על נכסים, יעילות העובדים ויעילות נהלים עסקיים.
מה צריך הארגון לעשות?
מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות מודעים לשינוי הדמוגרפי של כוח העבודה ולהיות מוכנים להתמודד עם מגמה זו. נהלי משאבי אנוש שוויוניים לגילאים המטפלים בגישה שווה לתעסוקה, קידום, הכשרה והזדמנות לתרום, עשויים להיות כלי בעל ערך. על מנת לקדם גיוון תעסוקתי נוסף, אנשי משאבי אנוש צריכים גם להקפיד לתקשר את השיטות הללו לעובדים כדי להגביר את המודעות שלהם.
