האם לחברה מותר להשפיע במישרין או בעקיפין על החלטה של עובדים להתאגד. זו הסוגייה שבה דן לאחרונה בית הדין לעבודה.
בפסק דין של בית הדין לעבודה שניתן לאחרונה בתביעה של ההסתדרות נגד חברת תקשורת גדולה נפסק, כי לעובדים יש זכות להתאגד באיגוד עובדים במקום העבודה.
עוד נפסק, כי החלטתם של העובדים להתאגד היא עניינם בלבד ועל המעסיק להרחיק עצמו מהתערבות בהתאגדות העובדים בכל שלב משלביה.
עוד פסק בית הדין לעבודה, כי בתקופת ההתאגדות הראשונית, עד לכינונו של איגוד עובדים יציג, לפני שיבשילו הדיונים של האיגוד בנושא הסכמים קיבוציים בין הצדדים, הבעת עמדה על ידי המעסיק או מישהו מטעמו, בנוגע להתאגדות או השלכותיה, לרבות הטבות בעקבות ההתאגדות או שלילת הטבות אלה, מהווה הפעלת לחץ, כפייה והשפעה בלתי הוגנים על העובדים, בנוגע למימוש זכותם להתאגד או שלא להתאגד.
גבולות חופש ההתבטאות של המעסיק, בהתייחס להתאגדות העובדים והשלכותיה, קבע בית הדין לעבודה, ייבחנו בצמצום רב ביותר ובשים לב לנסיבות המקרה.
זאת ועוד, בפסיקה נקבע כי למעסיק אסור להשתמש במנהלים בדרג ביניים ואף בדרג זוטר, לצורך העברת מסרים כנגד ההתאגדות המקצועית וכניסיון לסכל את ההתאגדות.
בפסק הדין של חברת התקשורת נקבע, כי המעסיק נדרש להוכיח את טענותיו, לפיהן פעולות והתבטאויות מסויימות של מנהלים בכירים, וזוטרים, או של עובדים אחרים, בקשר להתאגדות עובדים במקום העבודה נעשו שלא על דעתו וללא ידיעתו. כמו כן על המעסיק להוכיח מהם האמצעים בהם נקט כנגד מי שפעלו ללא רשותו, בשמו או מטעמו.
בית הדין לעבודה הדגיש, כי אין די בכך שייבחנו פעולות המעסיק עצמו, אלא יש לבחון בנוסף, האם מנהלים בדרג ביניים פעלו ביוזמתם האישית, או כפי שחשבו שציפו מהם לפעול.
כמו כן יש לבחון, האם מנהלים אלה השתמשו – גם אם באופן עקיף או משתמע – במעמדם ובסמכותם כלפי הכפיפים להם, כדי להשפיע עליהם בכל הנוגע להתאגדות.
עוד יש לבחון האם ההנהלה הבהירה לעובדיה באופן ברור שהיא אינה נוקטת עמדה בשאלת ההתאגדות, וכי אמירות ופעולות המנהלים הזוטרים בקשר לכך אינן על דעתה.
בנושא חברת התקשורת, פסק בית הדין לעבודה, כי התובעת (ההסתדרות) הוכיחה את טענותיה בעניין זה, ולפיכך יש לה סיבה לטעון כי היתה השפעה אסורה והתקיים לחץ בלתי הוגן מצד החברה על העובדים במטרה לפגוע בהתאגדות.
החברה ידעה על התערבות מנהליה בהתאגדות הראשונית. אמנם, לטענת החברה, היא הנחתה אותם לחדול מכך.
אבל החברה לא הראתה כי הנחייתה למנהלים היתה אפקטיבית, ולא הראתה כי וידאה שהמנהלים מקיימים את הנחיות החברה בפועל.
בנסיבות אלו, קבע בית הדין לעבודה, החברה לא סתרה את החזקה שנקבעה בפסיקה.
הבהרת החברה לתובעת (ההסתדרות) ולחברי הוועד, כי כניסתם למתקני החברה תתבצע רק בתיאום מראש, כשלעצמה, אין בה פסול.
אלא שבמקרה הנוכחי, ההנחיה (לגבי תיאום ההגעה) הועברה לראשונה ביום הראשון בו הוחתמו העובדים על טפסי ההצטרפות, שהוא שלב ההתאגדות הראשונית.
יו"ר וועד העובדים אמר למנהלת מחלקת משאבי אנוש בחברה, כי החתמת העובדים תיעשה בפרק זמן קצר שאינו מפריע למהלך העבודה הרגיל.
החברה, מצידה, לא הצליחה להראות לבית הדין כי החתמת העובדים על טפסי הצטרפות התארכה והפריעה למהלך העבודה הרגיל.
בנסיבות אלו, אין בטענה זו של החברה לגבי אי תיאום הגעה, אין כדי לסתור את החזקה שנקבעה בדין.
ואכן, בית הדין פסק כי ההסתדרות הוכיחה את טענותיה לפגיעה בהתאגדות. במילים אחרות, בתקופת ההתאגדות הראשונית פעלה החברה שלא כדין ומתוך כוונה לפגוע בהתאגדות.
בית הדין לעבודה פסק, כי בכך הפרה החברה את חוק ההסכמים הקיבוציים. זאת ועוד, בית הדין לעבודה פסק, כי החברה לא הוכיחה שנגרם לה נזק בעקבות התנהגות העובד. וגם אילו היתה מוכיחה נזק כזה, היא לא יכולה לשלול את זכויותיו בגין עבודתו.
