יותר ויותר חברות פונות לחוקרים פרטיים לקבל מידע פלילי וכללי על מועמדים לתפקיד. בשיחה עם החוקר הפרטי אלי בר, מחברת "אלי בר חקירות ושירותי מידע", מתבררת שיטת החקירות ככלי חיוני הן לגיוס עובד שמירה והן לגיוס מהנדס בניין מוסמך. אז איך זה עובד ואיך זה עובד לטובתכם?
החל מ-2010 אוסר החוק על מעסיקים לבקש ממועמדים לתפקיד תעודות יושר, כשלצד זה, הצורך של ארגונים במידע על מועמדים למשרות בכירות ורגישות או לעבודות כפיים – הוא קריטי.
אלי בר הינו משפטן בהשכלתו שבעברו 9 שנות שירות במשטרת ישראל. בעקבות הביקוש לחקירות פרטיות בעלות אופי תעסוקתי, הוא הקים יחידה לחקירה תעסוקתית ולצד 3 חוקרים ועוזרים אדמיניסטרטיביים, הוא מספק שירותי מידע פליליים על מועמדים, כולל רקע תעסוקתי, אימות קורות חיים לרבות אימות תעודות והכשרות מקצועיות, בדיקת רקע כללי, השכלה, אישורי העסקה, אשראי צרכני ועוד.
כשנשאל מהי תרומתו לתהליך הגיוס אמר בר: "למעסיקים כיום אסור לבקש ממועמד להנפיק תעודת יושר וגם במקרים בהם אדם משיג מהמשטרה את הרישום הפלילי, הוא יוכל להשיג אך ורק את העמוד הראשון. מעסיק לעולם לא ידע מה מסתתר בעברו של מועמד. מה שאנחנו מסוגלים לספק למעסיק, זה לא רק מידע מלא ומפורט על עברו הפלילי, אם קיים, של מועמד, אלא גם מידע על דפוסי התנהגותו, הודות לכך שיש לנו גישה לכלל הערכאות במדינה ולכל תיק שנפתח במערכת המשפטית. גם אם למועמד אין רישומים פליליים, יכול להיות שהוא נתבע על ידי מעסיקים לשעבר על התנהגות בלתי הולמת, כולל עבירות של קניין רוחני ושאר 'עבירות צווארון לבן'. חשוב לתת למעסיק את התמונה הרחבה על המועמדים טרם גיוסם או כתנאי לגיוסם לחברה.
חקירת מועמד לתפקיד, מה זה אומר בעצם?
אלי בר: חקירת מועמדים מתחלקת באופן גס לשני חלקים, האחד הוא בדיקת עבר פלילי ובדיקה שניה היא בדיקת רקע ודפוסי התנהגות כלליים, שאינם בעלי אופי פלילי אולם יכולים להזיק לחברה בדיוק באותה מידה ולעתים אף יותר. חקרנו לא מעט עובדים שיש להם היסטוריה ארוכה בבית הדין לעבודה, כלומר הם תבעו כבר כמה מעסיקים בעבר ולכן, קיים חשש כי הם יתבעו גם את המעסיק הבא. אנשים עם היסטוריה של אלימות מילולית ופסיכולוגית, בעלי נטייה למריבות ומאבקי כוחות עם עובדי החברה, עם ההנהלה ו/או עם לקוחות החברה מהווים איום על יציבות החברה. גם אם זה לא בעל אופי פלילי, יש כאן דפוסי התנהגות שליליים אשר צפויים לחזור על עצמם.
התפקיד שלנו הוא פשוט – להנפיק למעסיק דוח מפורט, בתוך 48 שעות, על המועמד. דוח המתייחס לכל ההיבטים בהיסטוריה שלו שהם רלוונטיים להעסקתו. אנו מאמתים קורות חיים, מתקשרים למקומות עבודה קודמים, מוודאים שהאדם אכן עבד באותו פרק זמן ובאותו תפקיד שהוא ציין, מאשרים שכל התעודות והתארים שהוא טוען שיש בידו הם אמת לאמיתה, בודקים שהוא לא נמצא במצב כלכלי בעייתי כגון פשיטת רגל או הוצאה לפועל, שאין כנגדו צווי הרחקה של בית משפט וכיו"ב.
כיצד אתם מסייעים לחברת שמירה או מפעל בעת גיוס המוני של כוח אדם לתפקידים פשוטים?
אלי בר: כשקבלן שמירה צריך לגייס מאות עובדים, לתת להם כלי נשק ולהפקיד בידיהם בניין משרדים או מפעל תעשייתי, הוא צריך לדעת שהוא בוחר אנשים ללא עבר פלילי. כשמדובר על עבודות כפיים ועבודות קבלן, אנו מוצאים בעיקר עבירות פליליות של אלימות, סמים, עבירות תנועה ועבירות על רקע משפחתי. היו מקרים שבהם גילינו זיופים של תארים ותעודות מחו"ל, נתוני העסקה מזויפים ואף נתקלנו במקרים של גניבת זהויות. ב-8% עד 12% מהמקרים של חקירות מועמדים לתפקידי כפיים ועובדי קבלן, אנו נתקלים בעבר פלילי ובנוסף בשורת סעיפים שאינם בעלי אופי פלילי אך מהוות סעיפים קונקרטיים לפסילת מועמדים.
החקירות בגיוס למשרות בכירות במשק הן בעלות אופי שונה?
אלי בר: במשרות הבכירות אחוזי ההרשעה הינם אפסיים כמעט למעט עבירות תנועה, אולם בחקירות אלו יש הרבה מאוד 'בשר' מסוג אחר. בגלל שבכירים רבים ניהלו חברות בע"מ, כל התביעות והחקירות התבצעו כנגד החברות בהן הם עבדו ולא נגדם ישירות, לכן החקירה היא מורכבת יותר אבל חיונית במיוחד. לפני שמגייסים מנהל למשרה בכירה, חשוב לחקור את ההיסטוריה התעסוקתית שלו וכן רקע כללי. בחקירות מהסוג הזה אנו נתקלים בלא מעט עבירות צווארון לבן, כגון עבירות מס, פעילות בקרטל, ניגוד עניינים לחברה וכיו"ב.
אז אתה אומר בעצם שמועמדים למשרות בכירות, שלכאורה נראים Perfect על הנייר הם בעצם…
אלי בר: לו מנהלי משאבי אנוש היו יודעים כמה זיופים מכילים קורות החיים שהם מקבלים מידי יום, הם היו שוקלים לקנות מכשירי פוליגרף. באופן גורף ניתן לומר שכ-90% מקורות החיים שבדקנו, נמצאו במקרה הטוב לא הכי אמינים ובמקרים לא טובים – מפוברקים. אנשים נוטים לשדרג קורות חיים בכל צורה שהיא. אנחנו מוצאים סתירות בקורות החיים החל מתקופות העסקה ועד לתפקידים הקונקרטיים בחברה. לדוגמא: אנשים טוענים שניהלו מחלקות כשהיו רק אחראי משמרת או עובדים אדמיניסטרטיביים. נתקלתי בשליח בחברה מסחרית שטען כי הוא ניהל מערך הפצה אזורי.
יש נטייה להגזים בכל הקשור לתעודות ותארים, החל ממועמד שמעיד על עצמו שהוא אקדמאי למרות שטרם סיים שנת לימודים שלישית, ועד לאנשים שטוענים שלמדו באוניברסיטאות בחו"ל ומתוך בדיקה עולה כי הם מעולם לא נרשמו. גם אם התואר או התעודה אינם חשובים לתפקיד זה מעיד על אופי, על חוסר אמינות שיכולה – ומניסיוני אף צפויה, לחזור על עצמה בתפקיד הבא.
אולם שקרים בקורות החיים יכולים להוביל חברות לנזקים עצומים, בעיקר בתפקידים הטכניים וההנדסיים, בהם יש חשיבות יתרה לכל סעיף. היה מקרה מפורסם של חברה הנדסית שבנתה כמה גשרים בארץ. לאחר שגשר אחד התמוטט הוגשה כנגד החברה תביעה על סך מיליוני שקלים. מהחקירה הסתבר שהמהנדס האזרחי הוא בכלל פקח בהסמכתו ולא היה מוסמך לחתום על הפרויקט כמהנדס אזרחי. החברה הזו צפויה לשאת בהוצאות אדירות. בנוסף, הנזק התדמיתי שיגרם לה באם תמשיך לעבוד, הוא בלתי מבוטל. סיכונים מסוג זה ניתן לצמצם כמעט עד למינימום באמצעות חקירת מועמדים.
איך היית משכנע מנהל משאבי אנוש שמתנגד לרעיון של חקירת מועמדים בארגון, לנסות את המודל הזה?
אלי בר: אנחנו לא מסננים עובדים עבור הארגון, אנחנו נותנים לו עוד כלי – שהוא לעתים הכלי החשוב ביותר, לקבלת החלטות לגבי מועמדים. במקרים של עבירות בפלילים או בערכאות מסוג זה או אחר, מנהל משאבי אנוש מבין מיד שאת המועמד הזה הוא לא רוצה בחברתו. בין אם זה אדם שמועמד לתפקיד נהג חברה ויש לו 16 הרשעות תנועה או מנהל כספים בחברה גלובאלית, שיש לו צו עיכוב יציאה מהארץ בגלל סכסוך משפחתי או מועמד לתפקיד בכיר במחלקת פיתוח בחברת מחשבים – שנשוי למנהלת בחברה מתחרה וכיו"ב. אלו סעיפים שסביבם הגיוס יקום או ייפול אבל מעבר לכך, מהדוחות הכללים שאנו מספקים, ניתן לקבל את התמונה הכללית על האדם. אם הוא נכנס לעימותים ותביעות עם שכנים ובני משפחה, סביר להניח שיהיו לו גם בעיות במקום העבודה. אם הוא תבע מעסיקים קודמים סימן שהוא אדם שמכיר כל פרצה בחוק והוא עלול לתבוע גם את הארגון הבא. אם המועמד נתבע בעבר או בהווה על ידי מעסיק קודם או מעסיקים, זו נורת אזהרה.
מי הם הלקוחות שלך באופן כללי?
אלי בר: מנהלי מפעלים יצרניים וחברות גדולות המעסיקות למעלה מ-500 עובדים, קבלנים, מנהלי משאבי אנוש בחברות הייטק וביו-טק, חברות פיננסיות ועוד. כשמילת המפתח בארגון היא צמצום סיכונים, בשוק עבודה שבנוי על משאבי אנוש אין מנוס מלחקור מועמדים לעומק. זו דרך לצמצם נזקים כלי נוסף ללמוד על המועמד העתידי ולהיות תמיד צעד אחד לפניו, בין אם מדובר על השומר בבניין המשרדים או על סמנכ"ל הכספים בחברת השקעות בקומה 24 באותו בניין.
