"קבוצת Code Oasis גייסה מתחילת 2022 כ-60 עובדים, מתכוונת לגייס עד סוף השנה 25 עובדים נוספים ומתכננת לגייס 150 עובדים נוספים בשנת 2023.
"גיוסי העובדים הם לתפקידי פיתוח בהם: Devops, FS, QA, מנהלי פרויקטים, מנהלי מוצר, מנתחי מערכת", כך אומרת מיטל נהרי, סמנכ"לית משאבי אנוש בקבוצת קוד אואזיס.
לדבריה, "מתחילת השנה גייסנו כ-60 עובדים לתפקידי פיתוח, Devops, FS, QA, מנהלי פרויקטים".
מהן שיטות הגיוס המועדפות על החברה?
"אנחנו כבר לא מפרסמים מודעות 'דרושים' אלא פונים באופן יזום וישיר למועמדים פוטנציאלים באמצעות הלינקדין.
"מועמדים רבים מגיעים גם דרך עובדים שלנו, בשיטת 'חבר מביא חבר' ואפילו דרך מועמדים שהיו בתהליך אצלנו.
"חשוב לומר שאנו משתדלים לתת מענה ולחזור לכל מי שקיבלנו עליו המלצה, ותמיד מחפשים עבורו תפקיד ייעודי בחברה, כך שיתאים לו ויתאים לנו.
"המטרה שלנו היא לשים את האצבע על משולש הזהב: רצון – יכולת – יוזמה. אגב, הקליטה של עובדים שמגיעים בשיטת 'חבר מביא חבר' תמיד קלה יותר, הפנים המוכרות בחברה, משפרות את התחושה הראשונית שלהם ועוזרת להם להתחבר. לעובדים כאלה יש סיכויים גבוהים יותר להיקלט בהצלחה.
האם המחסור בעובדים טובים בענף ההייטק מורגש יותר או פחות – כיום ובמהלך השנה האחרונה?
"המחסור בעובדים טובים מורגש יותר בשנה האחרונה, בגלל התחרות הגדולה בין המעסיקים.
"הפנייה הישירה למועמדים באמצעות הרשתות החברתיות מהווה, מצד אחד, יתרון אבל מצד שני, מגדילה את התחרות בין המעסיקים.
בשנה האחרונה התמקדנו בגיבוש תהליכי מיתוג מעסיק והשקענו בחשיבה שיווקית על מנת לאתר את קהל היעד ולהגיע לטאלנטים המדויקים עבורנו.
"מדובר במשימה מאתגרת, שכן גיוס המועמד המתאים ביותר לתפקיד דורש רמת דיוק גבוהה בזיהוי הפוטנציאל והתאמה לתפקיד, לצוות ולארגון".
מה אתם מחפשים במועמד? אילו תכונות אתם מחפשים?
"אם פעם היה מספיק שמתכנת ידע את שפת התכנות, הרי שהיום הוא צריך שיהיו לו מיומנויות נוספות, כמו למשל עבודה עצמאית ויכולת למידה עצמית גבוהה, ומיומנויות תקשורת גבוהות.
"אחת הסיבות לכך היא שחלק מהעבודה מתבצעת מרחוק וחשוב לתקשר בצורה מייטבית עם החברים לצוות ועם מנהל הצוות.
"העובדה שאנחנו נמצאים כיום 'בעולם בהפרעה', מציבה אתגרים עצומים לא רק בגיוס אלא גם בשימור עובדים".
האם אתם מעדיפים להכשיר את העובדים על פי צרכי החברה, או שאתם מעדיפים מועמדים שכבר מגיעים עם ניסיון וידע, או תמהיל של שניהם?
"אנחנו מחפשים במועמדים רצון ויכולות. ברגע שאנו מזהים את שתי התכונות האלה, אנו יודעים להכשיר אותם ולהתאים את העובדים לצורכי החברה.
"אין לנו אמת אחת, אנו בוחנים כל מועמד בהתאם לסט הכישורים שלו ויכולת ההתאמה לארגון".
מהם האתגרים הגדולים ביותר בגיוס עובדים חדשים כיום?
"על אף הפרסום לגבי המשבר בשוק ההייטק, יש עדיין מחסור בכוח אדם איכותי. המועמדים הטובים מתראיינים לכמה חברות בו זמנית ומרגישים תחושת FOMO (Fear of Missing Out) מסוימת, בעטיה הם מעוניינים להגיע לחברה הטובה ביותר עם התנאים הטובים ביותר.
"כאמור, השוק מאוד תחרותי ודינמי וקיימות אלפי משרות. זה אתגר גדול להיות גוף מקצועי, יצירתי שחושב מחוץ לקופסה, ויודע לזהות את המועמדים המתאימים ביותר, לא רק על בסיס הניסיון שלהם, אלא דרך ראייה רחבה יותר וזיהוי היכולות מעבר למה שקוראים מהדף".
איך אתם מנהלים את חווית המועמד ובאיזו מידה אתם שמים דגש על חווית מועמד?
"אני מאמינה שכל מועמד הוא גם שגריר של החברה. חווית המועמד היא חלק חשוב מהתהליך, משום שבסופו של יום, מקום העבודה נתפס בצורה חיובית, לא רק באמצעות פוסטים וסרטונים שמעלים באופן שגרתי לעמודי החברה, אלא דרך חוויה אמיתית של העובדים.
"כך למעשה, כל אדם שמגיש מועמדות לתפקיד הופך באופן אוטומטי לשגריר של החברה, משום שהוא חווה אותה מבפנים.
"חווית המועמד מתחילה אצלינו כבר בדרך בה אנו מתארים את המשרה: ניסוח בגובה העיניים עם חשיפה אמיתית של תכולת התפקיד ותיאור של סדר היום הצפוי בתפקיד.
"אנו מקפידים לציין אילו תכונות אופי יתאימו לתפקיד, מתארים את אופי החברה ואת הדרך בה המועמד לתפקיד יוכל להשתלב בה (בחברה).
"כמו כן, ברגע שהמועמד החל איתנו תהליך של ראיונות, אנו מקפידות להישאר איתו בקשר לאורך כל הדרך עד מתן התשובה הסופית, בין אם היא חיובית או שלילית.
"אם אנו פוגשות מועמד מרשים שאינו מתאים לנו, תמיד ננסה לעזור לו ברמה האישית. המפגש עם המועמדים הוא מאד אישי ומלווה בהמון רגישות והבנה מה עובר על הצד השני".
האם אתם מאשרים מודל של עבודה היברידית? באיזה אופן? באיזה היקף?
"אנו פועלים במודל עבודה היברידי, כפעמיים בשבוע מהבית. זה יכול להשתנות על פי הצרכים של הארגון ו\או העובד".
האם יש לכם שיתוף פעולה עם מוסדות לימוד\מכללות וכו'לגיוס בוגרים?
אכן, יש לנו שיתופי פעולה עם מגוון גדול של מכללות ואוניברסיטאות. אנחנו מאד מאמינים בג'וניורים המגיעים עם רצון ויכולת".
כמה זמן נמשך הליך הגיוס אצלכם מרגע שמועמד שולח קורות חיים ועד שהוא מתקבל לעבודה, ומה כולל התהליך?
"הליך הגיוס נמשך כשלושה שבועות. התהליך משתנה בין תפקיד לתפקיד וכך גם סדר הפעולות.
"אולם באופן כללי ניתן לומר כי התהליך כולל: ראיון טלפוני, ראיון מקצועי, ראיון משאבי אנוש, תרגיל, שיחת ממליצים ולאחר מכן הצעת שכר".
קבוצת Code Oasis מונה היום יותר מ-100 עובדים, ומובילה פרויקטי מחשוב עבור חברות מכל המגזרים, תוך שימוש בטכנולוגיות המתקדמות ביותר.
החברה הוקמה במצפה רמון בשנת 2004 ובתוך כמה שנים עברו משרדיה להרצליה.
קוד אואזיס היא קבוצה המונה שלוש חברות: חברת קוד אואזיס עצמה, המתמחה בפרוייקטי מחשוב טכנולוגים, חברתWorx , המתמחה בהקמת אתרי מסחר דיגיטלי ו-Insurtix – סטארטאפ שפיתח פלטפורמה לניהול חברות ביטוח.
