נהוג לחשוב שבתי הדין מכירים בהטרדה מינית במקום העבודה רק כאשר היא מתבצעת על ידי מנהל כלפי עובד שנתון למרותו (כפיף לו).
ואכן קורה שבתי הדין לעבודה לא מכירים בהטרדה מינית על פי הגדרתה בחוק, כאשר ההטרדה מתבצעת על ידי עובד שאינו ממונה על העובד שהוטרד.
אלא שלפני כשבועיים ניתן פסק דין על ידי בית הדין הארצי לעבודה שתיקן מצב זה. בית הדין הארצי לעבודה פסק כי הטרדה מינית יכולה להיות מוכרת ככזאת גם כאשר המטריד אינו ממונה על המוטרד, אבל הינו בעל מעמד, ותק וקשרים יותר מאלו שיש למוטרד.
להלן מקרה שבו, אף על פי שבית הדין האיזורי לעבודה דחה את תלונתה של מלצרית על הטרדה מינית, כנגד שף בבית מלון שאינו ממונה עליה, בית הדין הארצי לעבודה קיבל את ערעור של המלצרית ופסק כי המטריד יפצה את העובדת ב-40 אלף שקל.
המעסיק, שלא עשה את תפקידו במניעת ההטרדה ישלם לעובדת פיצוי של 120 אלף שקל.
בנוסף פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי המטריד ישלם לעובדת שהוטרדה, הוצאות משפט בסכום של 5000 שקלים והמעסיק ישלם לה הוצאת משפט בסכום של 20 אלף שקל.
כמו כן ביטל בית הדין הארצי לעבודה את ההוצאות שנפסקו לעובדת על ידי בית הדין האיזורי לעבודה
חשיבותו הרבה של פסק דין זה בהקשר של מעסיקים היא בכך שבית הדין הארצי לעבודה הגדיר בפעם הראשונה, 'יחסי השפעה' במקום העבודה בהקשר של החוק למניעת הטרדה מינית.
זאת, כאשר מדובר ביחסים שאינם יחסי מרות, אלא מצויים בתווך שבין יחסי מרות, לבין מצב בו אין יחסי מרות, כלומר בין עמיתים לעבודה במעמד זהה. המצב בו אין יחסי מרות נמדד בעיקר בשתי בחינות: מקצועית ומעמדית.
בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי כאשר מדובר בהטרדה מינית שמי שביצע אותה הוא בעל השפעה, רף ההוכחה המוטל על המוטרדת ביחס להוכחת רכיב 'הראה למטריד כי אינו מעוניין' (כלומר הנטל שמוטל על המוטרד או המוטרדת להוכיח כי הבהירה כי אינה מעוניינית או הבהיר כי אינו מעוניין) הינו נמוך מרף ההוכחה המוטל על מי שהוטרדה על ידי עובד במעמד זהה לה.
במקרה הספציפי שבו דן בית הדין, נדונו יחסי ההשפעה שהתקיימו בין מלצרית בלובי של בית מלון לבין שף בלובי בית המלון.
בסיכומו של דבר הוכח כי התקיימה הטרדה מינית לפי החוק למניעת הטרדה מינית. לכן חוייב השף לפצות את המלצרית בסכום של 40 אלף שקל, והמעסיק (בית המלון) חוייב לפצות את העובדת בסכום של 120 אלף שקל, משום שהפר את חובו להגן על העובדת על פי החוק.
העובדת הועסקה כחודש במלון באילת שבבעלות בית המלון, כאמור, בתפקיד מלצרית לובי (במסגרת עבודה מועדפת לאחר השחרור מהצבא). היא התלוננה כי הוטרדה מינית על ידי עובד בתפקיד שף (תפקיד בכיר) במלון.
תחילה תבעה המלצרית בבית הדין האיזורי לעבודה, אלא שהוא דחה את תביעתה כנגד השף והמלון לקבלת פיצוי מכוח החוק למניעת הטרדה מינית ומכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
עם זאת, בית הדין האיזורי לעבודה כן קיבל את תביעתה בגין הפרת התחייבות לתשלום מענק התמדה (לחיילים משוחררים) ותשלום פיצוי בגין עוגמת נפש.
בעקבות זאת ערערה העובדת לבית הדין הארצי. להלן פסיקת בית הדין הארצי לעבודה במקרה זה:
בית הדין הארצי לעבודה הגדיר לראשונה מקרי ביניים במונח: 'יחסי השפעה', כלומר יחסים בהם קיים פער כוחות בין שני עובדים, למרות שפער זה לא נובע מכפיפות המוגדרת כיחסי מרות במובן שנקבע בפסיקה.
בפסק הדין נכתב כך: "יחסי השפעה במקום העבודה נמצאים בתווך שבין יחסי מרות לבין היעדר מרות. כוח השפעה זה יכול להיווצר במצבים שאינם כרוכים בכפיפות המיוחסת לבעל מרות. יחסי השפעה יכולים להתבטא בעיקר בשתי בחינות: מקצועית ומעמדית".
לדוגמה, יחסי השפעה יכולים להתבטא בפער בניסיון המקצועי של עובד ומידת החשיבות המקצועית שלו במקום העבודה לעומת עובד אחר.
דוגמה נוספת היא כאשר מהות התפקיד יוצרת כוח השפעה של עובד אחד על אחר, כמו למשל ותק של עובד במקום העבודה וטיב קשריו עם עובדים אחרים, שמו והמוניטין שלו במקום.
לדברי בית הדין הארצי, מקום העבודה הוא זירה משמעותית מאד בחייו של אדם. במובן הפיזי, מדובר במקום בו שוהים העובדים מדי יום שעות רבות, במובן הריגשי מדובר במרחב בו יכול עובד לבטא ולפתח את עצמו, להציב לעצמו מטרות ולהגיע להישגים.
על יסודות אלו נשענים דיני העבודה, ובפרט הדין למניעת הטרדה מינית, באמצעות הגדרת גבולות ברורים לאותן מערכות יחסים מורכבות ולהתנהגות הזהירה והרגישה הנדרשת במסגרתן.
לאחר ניתוח מעמיק של היחסים קבע בית הדין הארצי לעבודה כי אף שלא התקיימה כפיפות בין הצדדים, אכן התקיימו יחסי השפעה.
מבחינה מקצועית, השף היה בתפקיד בכיר יחסית, בעוד שהמלצרית-לובי עובדת זוטרה. מבחינה מעמדית, העובדת היתה עובדת חדשה בעוד שהשף היה ותיק, ומקושר גם עם העובדים וגם עם בכירים במלון.
לגבי המעסיק פסק בית הדין הארצי לעבודה כי המעסיק לא עמד בנטל ההוכחה. בשונה מבית הדין האיזורי לעבודה, בית הדין הארצי לעבודה התרשם כי הטיפול של המעסיק בתלונת העובדת היה לקוי ביותר.
הבדיקה, פסק בית הדין הארצי לעבודה, נערכה מתוך כוונה לצאת ידי חובה בלבד, ולא מתוך ניסיון כן לבדוק את התלונה ולאתר ממצאים שיצמצמו את החשש מפגיעות עתידיות.
בית הדין הארצי לעבודה שם דגש על עיקרי חובות המעסיק בבירור תלונה בדבר הטרדה מינית: תיעוד; קיום בחינה יסודית; קבלת החלטה אופרטיבית.
בית הדין הארצי לעבודה קיבל גם את טענת העובדת לפיה היא חוותה התנכלות נוכח העברתה לתפקיד אחר, מאחר שערמו בפניה קשיים בירוקרטיים במתן המענק לו היתה זכאית, ולא עדכנו אותה בנוגע לחזרתו של המטריד לעבודה.
לכן פסק בית הדין הארצי לעבודה כי העובדת הוטרדה מינית במסגרת עבודתה כמלצרית בלובי המלון בבעלות בית המלון.
השף, כאמור חוייב לשלם לעובדת פיצוי בסכום של 40 אלף שקלים ובית המלון (המעסיק) חוייב לשלם לעובדת פיצוי בסכום של 120 אלף שקל, שהינו סכום המקסימום הקבוע בחוק, בגין הפרת חובותיו לפי החוק למניעת הטרדה מינית.
תיק: 35999-10-21.
