הודעה על התפטרות של עובד צריכה להתבצע בפרק הזמן הקבוע בחוק, אלא אם כן הוסכם אחרת בחוזה ההעסקה.
לכאורה, ניתן לשער שמנהלי משאבי אנוש רבים היו מעדיפים שהעובד יתן להם התראה ארוכה יותר מזו הקבועה בחוק.
בין אם כדי שהארגון יוכל למצוא מחליף מתאים בלי לחץ של זמן, ובין אם כדי לנסות לשמר אותו, כלומר לנסות לשכנע אותו להשאר בחברה.
אבל מסתבר שזה לא תלוי בעובד המתפטר. כל עוד בחוזה ההעסקה לא הוסכם בין העובד למעסיק על תקופת הודעה מראש ארוכה יותר מזו הקבועה בחוק, על פי דיני העבודה, עובד לא יכול לקבוע על דעת עצמו, תקופת הודעה מוקדמת לפני התפטרותו, שהיא ארוכה יותר מתקופת ההודעה המוקדמת הקבועה בחוק.
כאמור, עובד ומעסיק יכולים להגיע להסכמה (ולעגן אותה בחוזה ההעסקה) לפיה, תקופת ההודעה המוקדמת הנדרשת מהצדדים במקרה של פיטורים או התפטרות, תהיה ארוכה יותר מזו מהקבועה בחוק.
אם הצדדים אכן קבעו הודעה מוקדמת ארוכה יותר מזו הקבועה בחוק, העובד יכול לנצל אותה במלואה והמעסיק מחויב להעסיקו במשך כל תקופת ההודעה המוקדמת או לשלם לו חלף הודעה מוקדמת, למשך התקופה שנקבעה בחוזה ההעסקה.
עובדת שעבדה אצל מעסיק מסויים במשך כשנה, שלחה למעסיק מכתב התפטרות בו הודיעה לו כי בגלל תנאי ההעסקה היא החליטה להתפטר, והיא מבקשת להפסיק את העבודה בתוך שלושה חודשים.
מאחר שבין הצדדים לא הוסכם על תקופת הודעה מוקדמת ארוכה יותר מהקבועה בחוק, היה עליה לתת הודעה מוקדמת של חודש אחד.
המעסיק לא השיב לעובדת על בקשתה להאריך את תקופת ההודעה המוקדמת לשלושה חודשים. אלא שבתום החודש שלאחר הודעת ההתפטרות, היא התבקשה לעזוב את העבודה באותו יום.
העובדת הגישה תביעה כנגד המעסיק לתשלום פיצוי של אי מתן הודעה מוקדמת. במילים אחרות, מאחר שהעובדת הודיעה כי היא תתפטר בעוד שלושה חודשים, היא ראתה עצמה מועסקת עד תום החודש השלישי.
העובדת טענה שהמעסיק למעשה פיטר אותה (משום שמבחינתה, כאמור, היא היתה אמורה להיות מועסקת עד תום החודש השלישי להודעה). ולכן, טענה העובדת כי היא זכאית לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת לפיטורים.
למעשה נוצרה מחלוקת לגבי השאלה האם היא התפטרה או פוטרה, והאם תקופת ההודעה המוקדמת עמדה על שלושה חודשים או פחות.
בית הדין האיזורי פסק כי העובדת התפטרה ולא פוטרה ולכן דחה את טענתה לפיצויי פיטורים.
לדברי בית הדין, לעובדת אין זכות מוקנית להתפטר מעבודתה ולדרוש מהמעסיק להשאירה בעבודה לתקופה שהיא ארוכה יותר מתקופת ההודעה המוקדמת הקבועה בחוק, כל עוד לא הוסכם על כך בחוזה ההעסקה של העובדת.
לכן, פסק בית הדין, כי המעסיק רשאי להפסיק את עבודתה של העובדת, חודש לאחר ההודעה, בלי שיצטרך להמשיך ולהעסיק אותה חודשיים נוספים או לשלם לה חלף הודעה מוקדמת.
למרות כל זאת פסק בית הדין, כי העובדת זכאית לפיצוי בסכום של 4,399 שקלים בגלל חוסר תום לב של המעסיק.
לדברי בית הדין, המעסיק לא טרח להגיב על בקשת העובדת להארכת תקופת ההודעה המוקדמת.
בית הדין הדגיש, כי המעסיק הותיר את העובדת בערפל כל עוד זה התאים לו. ברגע שהוא מצא מחליף מתאים הוא הורה לעובדת לסיים את עבודתה באותו יום וללא הודעה מוקדמת.
בגלל התנהלות המעסיק, העובדת מצאה עצמה מחוץ למעגל העבודה, ללא כל הודעה מוקדמת ובלי שניתנה לה שהות לחפש מקום עבודה אחר לפני שסיימה את עבודתה.
בית הדין פסק, כי בכך הפר המעסיק את חובת תום הלב החלה על צדדים ביחסי עבודה. בית הדין הדגיש, כי הפרת חובה זו מהווה הפרת חוזה העבודה שבין הצדדים ומצדיקה את פיצוי העובדת בגין הנזק שנגרם לה כתוצאה מההפרה.
המעסיק גרם לעובדת נזק בניגוד לתכליתו של חוק הודעה מוקדמת, ועל כן הדרך לתיקון הנזק היא לפצות את העובדת בשווי חלף הודעה מוקדמת שהיתה זכאית לקבל בנסיבות העניין על פי הוראות החוק.
לכן פסק בית הדין כי המעסיק יפצה את העובדת בסכום של 4,399 הכולל 4,122 שקלים – שווי שכר עבודתה החודשי של העובדת ו-277 שקלים פיצוי בגין תגמולים.
