איך יוצרים תרבות לויאלית במקום העבודה?

המשותף למפגשי משאבי אנוש השונים, בארץ ובעולם, בין אם זה כנסים המושכים אליהם אלפי משתתפים, סמינרים, ימי עיון, קבוצות עבודה או שיחות מסדרון בין אנשי משאבי אנוש, כולם מספידים את הנאמנות. אין היום לויאליות! העובדים לא לויאלים! כבר שכחנו מה זה להיות לויאלי למקום עבודה, לעמיתים, לתפקיד ולהתחייבות.

אין טעם להמשיך ולבחוש בסוגיה, לטפח את המסכנות וחוסר האונים שלנו, אנשי משאבי אנוש, שאמורים לגייס, לשמר ולקדם את אותם אנשים לא לויאליים. באמת שאין טעם. אבל יש טעם לבנות תרבות ארגונית המעודדת דפוסי התנהגות המבוססים על ערכי הלויאליות. יש טעם ללמד, לחזק להזכיר ולחדד את המסוגלות של אנשים בארגון לנהוג (כלפי הארגון ואחד כלפי השני) בצורה לויאלית.

ה- American Management Association מציע את העקרונות לתרבות ארגונית המלמדת לויאליות ומחזקת לויאליות בקרב מנהלים ועובדים ואלה באים לידי ביטוי בדרכים הבאות:

– מערכת המאפשרת חשיבה מקיפה ויסודית על רעיונות ויוזמות של אחרים (אנשים או קבוצות).

– שיטת ניהול המאפשרת מתן פידבק חיובי או חיובי-בונה לאנשים וצוותים.

– פתח להכרה בזכות של אנשים וצוותים להילחם על מה שצודק עבורם.

– מתן קרדיט פומבי (מלמעלה ומלמטה) תמידי לאנשים וצוותים על הישגים.

– הענקת גיבוי לאנשים שיש להם את הסמכות הניהולית, אך גם המקצועית להחליט ולהשפיע.

– יצירת מנגנון המאפשר לאנשים לפעול למען יישום של תכניות, רעיונות ויוזמות של אחרים.

נכון, העובדים הצעירים שקופצים ממקום למקום כל כמה שנים אינם לויאליים. הם לא באים לארגון מתוך כוונה להיות כאלה או שהם פשוט לא יודעים להיות כאלה. לכן, זו אחריות של הארגון, כי זה האינטרס של הארגון, לייצר דפוסי עבודה והתנהלות המבוססים על ערכים של לויאליות בין אדם לאדם, אדם להתחייבות ואדם לארגון.

לויאליות זה משחק, יש לו כללים, יש לו חוקיות, לפעמים לוקח זמן ללמוד אותו ולפעמים אנשים לא משחקים כל כך טוב אלא בינוני או שהם חלשים. אבל… ברגע שמחליטים להכניס את המשחק הזה, שנקרא תרבות מקדמת לויאליות, מאפשרים לכל אחד למצוא את היכולת שלו להיות לויאלי ומלמדים אותו דרך כך שמאפשרים לו להתנסות בעצמו ו/או לקחת דוגמה אישית מעמיתים ומנהלים.

אז במקום לבכות על מותה של הלויאליות ובמקום להתלונן על עובדים (ומנהלים!) חסרי לויאליות, הגיע הזמן לבנות תשתיות לתרבות לויאלית.