שיתוף

בית הדין לעבודה פסק לאחרונה, כי עובד שנחשב על ידי המעסיק לקבלן עצמאי הוא למעשה עובד שכיר וכי בין הצדדים התקיימו יחסי עובד מעסיק, ביחס לעבודות היבוא שביצע העובד.

עוד פסק בית הדין לעבודה כי שכרו הקובע של העובד כלל שכר יסוד, ממוצע עמלות מכירה וממוצע עמלות פרויקטים.

לאור כל זאת, ובהינתן מעמדו של העובד כשכיר, פסק בית הדין כי עובד זה זכאי להשלמת פיצויי פיטורים. בנוסף, העובד זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסכום של 50 אלף שקלים בגלל פגמים שנפלו בהליך פיטוריו.

פרטי המקרה: העובד עבד בשירות החברה כעובד שכיר, ובמקביל סיפק חומרי גלם מיובאים מחו"ל, במעמד של קבלן עצמאי.

העובד תבע את החברה כדי לקבל להכרה בדיעבד ביחסי עובד ומעסיק בנוגע לעבודת היבוא ולתשלום זכויות הנובעות מתקופת העסקתו בחברה וסיום העבודה כשכיר ובהתקשרות הקבלנית.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה ופסק כך: בנוגע ליחסי עובד ומעסיק ביחס לעבודות היבוא, בית הדין קבע כי על פי ההלכה הפסוקה יש להכיר במעמדו של העובד כשכיר ביחס לעבודות היבוא לכל אורך תקופת העסקתו.

בית הדין קבע כי יבוא חומרי הגלם מצוי בליבת עיסוקה של החברה, וכי פעילות זו היתה חלק מהפעילות השוטפת של החברה, והיוותה חלק אינטגרלי בשרשרת הפעולות אותן היא נדרשה לבצע במסגרת הפרויקטים שניהלה. יתרה מכך, היבוא בוצע גם על ידי עובדים שכירים (אחרים) של החברה.

לאחר הפסקת עבודתו של העובד לא התקשרה החברה עם נותן שירותים אחר לביצוע עבודת היבוא, אלא זו בוצעה על ידי עובדת שכירה בחברה, ועובדים נוספים בחברה ביצעו את היבוא בפרויקטים שהושלמו לאחר סיום ההתקשרות עם העובד.

בנוסף, פסק בית הדין, כי אין הבדל בין אופי עבודתו של העובד במסגרת ההתקשרות הקבלנית, לבין אופי עבודתו כשכיר, למעט בנושא התמורה.

זאת ועוד, נמצא כי יש לכל הפחות השקה, אם לא עירוב של ממש, בין תפקידו של העובד כשכיר לבין תפקידו כעצמאי. לאור כל זאת, מתקיים הפן החיובי של מבחן ההשתלבות.

עוד פסק בית הדין כי הפן השלילי של מבחן ההשתלבות לא מתקיים בנסיבות אלה, שכן לא הוכח שהיבוא נעשה במסגרת עסק עצמאי ונפרד של העובד, שהינו עסק חיצוני לפעילות החברה.

העובד אמנם ניכה הוצאות בגין עבודות היבוא שסיפק לחברה, ואולם בכך אין די על מנת ללמד על ניהול עסק עצמאי. זאת, בפרט לאור העובדה שהעובד נדרש לנהל תיק עוסק מורשה בהתאם לתנאי ההתקשרות שנקבעו בין הצדדים.

כמו כן לא הוכח כי העובד נשא בסיכוני הפסד של החברה או של עסק אחר בבעלותו, או כי הוא נהנה מרווחיהם.

יישום מבחני העזר שנקבעו בפסיקה מחזק את המסקנה כי מעמדו של העובד במסגרת פעילות היבוא היה של שכיר ולא של קבלן עצמאי.

טענת החברה לפיה יש לשלול את ההכרה במעמדו של העובד כעובד, נוכח חוסר תום ליבו, נדחתה. בדעת רוב נפסק, כי עקרון תום הלב אינו גובר על עקרון הקוגנטיות של זכויות משפט העבודה, וכי התנהלות חסרת תום לב אינה מצדיקה שלילת הסטטוס של עובד שכיר.

אמנם נקבע שיתכנו מקרים נדירים במיוחד בהם חוסר תום ליבו של שכיר יהיה כה קיצוני עד שיהיה מוצדק למנוע ממנו זכויות סוציאליות הנובעות ממעמדו כשכיר. אבל זה לא המקרה הנדון בתביעה זו, מה גם, שלא הוכח שהעובד הוא שיזם את צורת ההתקשרות הקבלנית.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין כי מעמדו של העובד ביחס לעבודות היבוא היה של עובד שכיר ולא של קבלן עצמאי.

בנוגע לגובה השכר הקובע נקבע כך: לאור הקביעה בדבר יחסי עובד ומעסיק בנוגע לעבודת היבוא, הרי שבשכר הקובע נכלל גם ממוצע עמלות הפרויקטים ששולמו לתובע בפועל ב-12 החודשים האחרונים להעסקתו.

טענת העובד באשר לזכאותו לעמלות פרויקטים בגין הפרויקטים שהושלמו לאחר סיום העסקתו נדחתה.

לפיכך, שכרו הקובע של העובד הוא שכר יסוד פלוס ממוצע עמלות מכירה פלוס ממוצע עמלות הפרויקטים.

בית הדין לעבודה פסק כי העובד זכאי להשלמת פיצויי פיטורים נוכח הקביעה כי כאמור, מעמדו ביחס לעבודות היבוא היה של עובד, ולאור הקביעה בדבר שכרו הקובע.

בנושא פיצוי בגין פיטורים שלא כדין פסק בית הדין כי אכן נפלו פגמים בהליך הפיטורים לרבות הפגמים הבאים:

  • לא נשלחה הזמנה לשימוע.
  • לא הובאו בפני העובד מלוא הטעמים לפיטוריו.
  • לא נערך לו שימוע.
  • ולא ניתנה לו הזדמנות הוגנת להשמיע טענותיו ביחס לכל סיבה לפיטורים אילו רצה בכך.

לאור כל זאת נפסק כי העובד זכאי לפיצוי בסכום של 50 אלף שקלים ברכיב זה (של פיטורים שלא כדין).

בנוסף, העובד זכאי לפדיון ימי חופשה בגין 15 ימים. טענת ההלנה נדחתה משום שפדיון חופשה אינו מהווה שכר עבודה. כמו כן נקבע כי העובד זכאי להשלמת דמי הבראה ולהשלמת הפקדות פנסיוניות לפי השכר הממוצע במשק.

כנס משאבי אנוש כנס קהילת הגיוס השנתי 2021

אין תגובות

השאר תגובה