שיתוף

על פי החוק למניעת אפליה אסורה בעבודה, פיטורי עובדת בהיריון, לרבות עובדת שעבדה פחות מששה חודשים עבור אותו מעסיק, כאשר הסיבה לפיטורים היא הריונה, מהווים אפליה אסורה על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

ולכן אסור למעסיק לפטר עובדת בהיריון בגלל הריונה, החל מיום עבודתה הראשון.

זאת ועוד, אם העובדת מועסקת לפחות ששה חודשים באותו מקום עבודה או עבור אותו מעסיק, אסור לפטר אותה מכל סיבה שהיא, אלא אם המעסיק קיבל היתר מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה והרווחה.

יתרה מכך, חובת המעסיק לקבל היתר לפיטורי עובדת בהיריון, גם במקרה שבו מעסיק נתן לעובדת הודעה מוקדמת לפיטורים לפני שתמו ששה חודשים להעסקתה, אבל פיטוריה נכנסו לתוקף לאחר שחלפו ששה חודשים מיום תחילת העסקתה, וגם כאשר המעסיק כלל לא ידע כי העובדת בהיריון בעת קבלת ההחלטה על הפיטורים.

חשוב לשים לב, כי על המעסיק חלה חובה לקבל היתר מהממונה על עבודת נשים, כדי לפטר עובדת בהיריון גם אם נודע לו על ההיריון של העובדת במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, וגם אם דבר ההיריון נודע למעסיק במהלך תקופת הארכת ההודעה מוקדמת, שהוארכה על פי בקשת העובדת.

עם זאת, נקבע כי יש סיבות מיוחדות שמצדיקות להסתפק בפיצוי שווה ערך ל-100% מהשכר בתקופה המזכה.

על פי פסק דין שניתן לאחרונה, העובדת לא היתה בהיריון במועד שבו המעסיק הודיעה לה על פיטוריה, ולמרות זאת, היא היתה בהיריון בעת סיום יחסי העבודה. ולכן, על המעסיק לקבל היתר מהממונה על עבודת נשים.

במקרה ספציפי זה של פסק דין, מדובר במעסיק שלא פנה לקבלת היתר בשלב זה, וגם לא במהלך חודשים רבים שלאחר מכן, אלא רק לאחר קבלת מכתב מעורך דינה של העובדת, כאשר מדובר בזמן רב לאחר הלידה.

יצויין, כי לאחר שהממונה על עבודת נשים דחתה את בקשת ההיתר, המעסיק פנה לעובדת וביקש להחזיר אותה לעבודה.

ולמרות זאת, בית הדין האיזורי לעבודה השתכנע כי העובדת לא היתה מחויבת להיענות לבקשה, שכן בשלב זה היא כבר הועסקה במקום אחר וחשה שאינה רצויה בחברה. לאור זאת, פסק בית הדין לעבודה, הפרת החוק נותרת בעינה.

עם זאת, בית הדין לעבודה פסק כי יש סיבות מיוחדות שמצדיקות הסתפקות בפיצוי השווה לשכר עבודה במהלך התקופה המזכה.

אחת הסיבות היא שהעובדת כלל לא היתה בהיריון בעת קבלת ההודעה על הפיטורים. ואילו לא ביקשה בעצמה להאריך את תקופת ההודעה המוקדמת, היא לא היתה בהיריון גם במועד בו אמורים היו להסתיים יחסי העבודה.

סיבה שנייה היא שלא ניתן להתעלם מהעובדה כי לעובדת הוצע בזמן אמת, לחזור לתפקידה המקורי אצל המעסיק.

והסיבה השלישית היא שבעת שהעובדת הודיעה למעסיק שפיטר אותה על הריונה, זה היה כבר לאחר שהיא החלה לעבוד במקום חלופי.

בית הדין ציין כי נראה, כי בשלב שבו הודיעה העובדת למעסיק (הנתבע) על כך שהיא בהיריון, היא העדיפה לקבל את הפיצוי הכספי ולאו דווקא לחזור לעבודה בפועל.

לאור כל זאת פסק בית הדין הארצי לעבודה (בעקבות ערעור של המעסיק) כי יש לבטל את הפיצוי שפסק בית הדין האיזורי לעבודה בגין הנזק הלא ממוני בסכום של 10,000 שקלים ובנוסף נפסק כי יופחת סכום הוצאות המשפט שבית הדין האיזורי לעבודה הטיל על המעסיק.

אירועים מקצועיים למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה