שיתוף

במצב הנוכחי, בו מעסיקים רבים מתקשים להחזיר עובדים לעבודה מהחל"ת, הם ניצבים בפני אתגר שהינו גדול אף יותר, לשלם לעובדים את אותו שכר ששילמו להם לפני משבר הקורונה.

במקומות עבודה רבים יאלצו המעסיקים להפחית את שכר העובדים. לשם כך הם יזדקקו להסכמת העובדים לחזור לעבודה מהחל"ת ולקבל שכר נמוך יותר מזה שהיה להם טרם היציאה לחל"ת.

על פי דיני העבודה, המעסיק רשאי להפחית את היקף המשרה של העובד או להפחית את שכרו כדי לחסוך בעלויות ההעסקה, בתנאי שהעובד מסכים לכך.

עם זאת, יש צורך בהיתר ממשרד העבודה להפחתת השכר במקרים בהם מדובר בעובדת בהיריון, הורה בחופשת לידה ולאחריה, עובד או עובדת במהלך טיפולי פוריות, עובד או עובדת המקבלים ילד לאומנה, עובדת השוהה במקלט לנשים נפגעות אלימות ומקרים נוספים המפורטים בהמשך הכתבה.

חשוב לזכור, כי הפחתת היקף משרה או הורדת שכר עלולה להחשב להרעה מוחשית בעבודה. במקרה בו העובד אינו מסכים להפחתה, הוא יוכל להתפטר בדין מפוטר, כלומר הוא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים ולשאר הזכויות של עובד מפוטר.

אם וכאשר העובד נתן את הסכמתו להפחתת השכר או היקף המשרה או שניהם, זה יכול להתבצע על ידי הפחתה בהיקף המשרה, כלומר במספר שעות העבודה שהעובד נדרש לעבוד בחודש ביחד עם הפחתה מתואמת בשכרו.

כמו כן ניתן להפחית בשכר העובד בלי לשנות את היקף המשרה. כלומר, העובד נדרש להמשיך לעבוד את אותו היקף שעות שעבד קודם, אבל סכום השכר שלו מופחת לסכום שאינו נמוך משכר המינימום.

בעקבות הפחתת השכר או היקף המשרה נוצרת פגיעה בזכויות הפנסיוניות של העובד (שכן, זכויות אלה נגזרות מגובהה השכר), לרבות בסכום הקצבה ובכיסוי הביטוחי של העובד. כמו כן, הפחתת שכר והיקף משרה עלולות לפגוע בזכויות העובד מול המוסד לביטוח לאומי.

לאור ההרעה בתנאי ההעסקה במצבים כגון אלה, חשוב מאוד שהדבר לא יעשה בצורה שרירותית. חשוב מאוד שמנהלי משאבי האנוש ישוחחו על העובדים ויסבירו להם מהו המצב האמיתי של החברה, לאילו קשיים היא נקלעה בעקבות משבר הקורונה ולמה יש צורך להפחית את השכר.

מאוד לא כדאי להניח באופן אוטומטי, כי מאחר שהעובדים מודעים למצב הכלכלי במשק, ולמצבן של רוב החברות, הם יקבלו בהבנה את הפחתת השכר וישכימו לה באופן אוטומטי. מנהלי משאבי אנוש שיניחו הנחות כאלה מראש עלולים להיות מופתעים מהיעדר שיתוף פעולה.

עובדים עשויים להסכים לשאת בנטל רק אם ירגישו שהארגון מתיחס אליהם ברצינות, רואה גם את המצב הכלכלי שלהם עצמם ומשתף אותם בהחלטות כשותפים לכל דבר.

לאחר שמקבלים את הסכמת העובד להפחתת השכר, עם או בלי הפחתת היקף המשרה,  יש למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי ההעסקה החדשים.

זאת ועוד, במקרים בהם המעסיק מעוניין להקטין את היקף המשרה של עובדת או את שכרה, הוא יכול לעשות זאת רק אם קיבל מראש היתר ממשרד העבודה, בכל אחד מהמקרים הבאים:

1 העובדת בהיריון ובעלת ותק של ששה חודשים במקום העבודה.

2 העובדת היתה בחופשת לידה וחזרה לעבודה, פחות מ-60 ימים לפני הפחתת השכר.

3 העובדת היתה בחל"ת לאחר חופשת לידה וחזרה לעבודה, פחות מ-60 ימים לפני ההפחתה.

4 העובדת נמצאת במהלך טיפולי פוריות.

5 עובדת שעברה הפלה.

6 עובד שעומד להפוך להורה במסגרת הליך פונדקאות.

7 עובד שעומד לאמץ או לקבל ילד לאומנה.

8 עובדת השוהה במקלט לנשים נפגעות אלימות ו-90 יום לאחר חזרתה.

אין תגובות

השאר תגובה