מה חייב הארגון לעשות כשעובד מתלונן על התעמרות או הטרדה מצד עובד אחר

הטרדה מינית והתעמרות במקום העבודה, אפילו בין עובדים בעלי דרגה שווה, מהוות סיכון משפטי משמעותי לארגון ואיום מיידי על סביבת העבודה.

החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 מספק מסגרת סטטוטורית ברורה להטרדה מינית במקום העבודה.

אבל הנושא הרחב יותר של התעמרות, בריונות והטרדה כללית על ידי עובדים כלפי עובדים אחרים, גם במקרה בו למטריד או למתעמר אין סמכות כלפי הקורבן, מטופל בעיקר באמצעות חובת הזהירות הכללית של המעסיק ותקדימים שיפוטיים, אשר מחייבים יותר ויותר תגובה פרואקטיבית.

אם כן, איך צריך מנהל משאבי אנוש לפעול במקרה של תלונת עובד\ת על הטרדה מינית או התעמרות מצד עובד\ת אחר\ת.

כאשר עובד מגיש תלונה, על מנהל משאבי האנוש, או (המפקח\ת על נושאי הטרדה מינית במקרה של הטרדה מינית) לפעול באופן החלטי, יעיל ובהתאם לנהלים שנקבעו.

להלן 4 הפעולות שעל מנהל משאבי האנוש לנקוט במקרה של תלונה על הטרדה מינית או התעמרות בעובד מצד עובד אחר:

1 חקירה מיידית:

מנהלי משאבי אנוש חייבים ליזום חקירה מהירה, יעילה ויסודית. זה כרוך באיסוף ראיות, ריאיון עם המתלונן, עם המטריד לכאורה וכל עד רלוונטי.

החקירה חייבת להגן על כבודם ופרטיותם של כל הצדדים המעורבים. בתלונות על הטרדה מינית, על המעסיק מוטלת חובה מפורשת לקבוע הליך יעיל לטיפול בתלונה.

2 נקיטת אמצעי מניעה מידיים:

מנהל משאבי אנוש חייב לנקוט צעדים סבירים כדי למנוע את המשך ההטרדה או ההתעמרות או הבריונות.

משמעות הדבר היא לעיתים קרובות הפרדה בין המתלונן לבין המטריד לכאורה, שיכולה לכלול העברות זמניות למיקום אחר, החלפת משמרות, או, במקרים חמורים, השעיה בתשלום של המטריד לכאורה עד לתוצאות החקירה.

3 החלטה סופית והודעה:

לאחר החקירה, על המעסיק להחליט בתוך מסגרת זמן סבירה (לעיתים קרובות מסגרת הזמן נקבעת במפורש כשבעה ימי עבודה לתלונות על הטרדה מינית), האם לנקוט בצעדים משמעתיים.

יש למסור למתלונן הודעה בכתב מנומקת על ההחלטה, ובמידת הצורך, לאפשר לו לעיין בסיכום החקירה ובהמלצות.

4 צעדים משמעתיים:

אם נמצא שהתלונה מבוססת, על המעסיק להטיל סנקציות מתאימות, שיכולות לנוע בין אזהרה רשמית וגישור, ועד לפיטורי המטריד, ללא קשר לעובדה שלמטריד או המתעמר אין סמכות רשמית על העובד הקורבן.

חשוב לציין כי יש גם פעולות שאסור לארגון לעשות במקרים כאלה. החוק מחמיר במיוחד לגבי פעולות של הארגון שעלולות להרתיע את הקורבן מדיווח על אירוע ולגבי הענשת הקורבן על כך שהתלונן.

להלן 4 פעולות שאסור בהחלט לארגון לעשות במקרים של הטרדה מינית או התעמרות, בכל הנסיבות:

1 נקמה (רדיפה) במתלונן:

אסור בשום אופן למנהלים לגרום נזק כלשהו לעובד שהגיש את התלונה, לתומכיו או לעדים שסייעו בחקירה.

נגד מנהל שעושה זאת, יש לנקוט בצעדי ענישה בהם הורדה בדרגה, העברה לתפקיד פחות טוב, הפחתת שכר או פיטורים.

נקמה במתלונן היא הפרה עצמאית וחמורה של החוק, הנושאת עונשים כבדים.

2 רשלנות או עיכוב הטיפול:

החוק אוסר על המעסיק להימנע מטיפול יעיל בתלונה. התעלמות מהתלונה, ביצוע חקירה איטית במכוון, או נקיטת צעדים מתקנים לא מספקים, עלולים לגרום להטלת אחריות משפטית על המעסיק, לנזקים שנגרמו לקורבן.

3 הפרת סודיות:

מנהלים אינם רשאים לחשוף את זהות הצדדים או את פרטי התלונה לכל מי שאינו זקוק לדעת פרטים אלה על מנת לסייע לחקירה או לפתרון, שכן הדבר פוגע בפרטיותם ובכבודם של הצדדים.

4 לגרום למתלונן לבטל את התלונה:

למנהלים אסור בהחלט ללחוץ, לשכנע או להפחיד את המתלונן, ולגרום לו למשוך את תלונתו או לקבל פתרון שאינו מסכים איתו.