רוב חוזי ההעסקה שנחתמים בין עובד למעסיק הם חוזים קבועים ואין מועד שבו פג תוקפם.
אבל יש מקרים בהם מקום העבודה נאלץ לגייס עובדים זמניים מכל מיני סיבות, בין אם העובדים נדרשים לצורך ביצוע פרויקט זמני או עונתי, או שהמעסיק לא מעוניין בהתקשרות ארוכת טווח עם העובד משום שהוא לא בטוח לגבי הכישורים שלו, או שהוא לא בטוח לגבי נחיצות התפקיד שלשמו העובד גוייס, או שלמעסיק יש בעיה לממן אותו לאורך זמן, או מכל סיבה אחרת.
במקרים אלה נחתם בין הצדדים הסכם עבודה זמני (לתקופה קצובה) שתוקפו קצוב ומוגדר מראש. הסכם כזה חייב להיות בהסכמת העובד (והמעסיק).
הסכם העבודה לתקופה קצובה הוא חוזה בעל השלכות משפטיות מסוימות ויש חשיבות רבה לכך שהוא יהיה ברור וחד משמעי. עליו לשקף בצורה ברורה את הסכמות שני הצדדים ביחס לחובות שהם לוקחים על עצמם.
בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי כל ספק ביחס לכך, עלול להטות את הכף לכיוון היותו של החוזה לתקופה שאינה קצובה (קבוע).
זאת ועוד, חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה מחייב את המעסיק שהתקשר בהסכם זמני עם העובד, לציין במסגרת הודעה לעובד על תנאי עבודתו, את תאריך תחילת העבודה וכן את עובדת היות החוזה לתקופה קצובה.
כאשר מסתיימת התקופה הקצובה, ההסכם עצמו מסתיים באופן אוטומטי. כתוצאה מכך הצדדים לא צריכים להודיע זה לזה על סיום ההסכם, ולכן לא צריכים לנמק את סיבת סיום ההסכם.
כלומר, העובד לא צריך למסור למעסיק מכתב התפטרות לקראת סיום ההסכם.
גם המעסיק לא מחויב למסור לעובד מכתב פיטורים לקראת סיום ההסכם, הוא לא צריך לקיים שימוע לעובד, והוא לא צריך לתת סיבה לכך שהוא לא ממשיך להעסיק את העובד.
נשים בהיריון המועסקות בחוזה לתקופה קצובה:
המקרה יוצא הדופן בעניין זה הוא במקרה של עובדת בהיריון. אם העובדת עבדה באופן זמני במשך שנה אחת לפחות, והמעסיק מחליט שלא להאריך את העסקתה, הוא חייב לבקש היתר לכך מטעם הממונה על חוק עבודת נשים.
פסק דין של בית הדין לעבודה (במקרה של עובדת בהיריון) קובע, כי כשהחוזה הזמני הוא לתקופה של פחות מ-12 חודשים, שהגיעה לסיומה, כשאין ציפייה לחידוש התקשרות אוטומטי, הרי שלא מדובר בפיטורים, ולכן אין צורך באישור הממונה על פי חוק עבודת נשים.
אישור זה נדרש רק כאשר המעסיק מפטר עובדת, כלומר עושה מעשה רצוני מצידו המביא את ההתקשרות לידי סיום.
מה המשמעות של חוזה קצוב לתקופה של יותר משנה:
במקרים בהם נחתם בין העובד למעסיק חוזה לתקופה של שנה אחת ברציפות או יותר משנה ברציפות, העובד כן זכאי לקבל את מלוא פיצויי הפיטורים על פי החוק.
אבל זכאות זו קיימת רק אם העובד לא קיבל מהמעסיק הצעה להארכת החוזה בתנאים זהים או משופרים, לפחות שלושה חודשים לפני מועד סיום ההעסקה, או שקיבל וסירב להצעה.
אם העובד כן קיבל הצעה להארכת החוזה בתנאים זהים או משופרים וסירב לה, החוק רואה בו כמי שהתפטר מרצונו ולכן לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.
במילים אחרות, אם העובד מועסק על פי חוזה לתקופה קצובה במשך 12 חודשים או יותר, והתקופה הגיעה לסופה, הוא נחשב כמפוטר, אלא אם כן המעסיק הציע לו להאריך את החוזה, לפחות שלושה חודשים לפני סיום החוזה. אם העובד מסרב לחדש את החוזה, הוא נחשב למי שהתפטר.
ההצעה להארכת החוזה צריכה לכלול תנאים זהים או משופרים וכאמור, להימסר לעובד לפחות שלושה חודשים לפני סיום ההסכם.
אם ההצעה להארכת החוזה כוללת תנאים שונים או תנאים מופחתים מאלה שהיו בחוזה המקורי, או שהיא נמסרה לעובד פחות משלושה חודשים לפני סיום ההסכם, העובד יהיה רשאי לדחות את ההצעה ועדיין להיות זכאי למלוא פיצויי הפיטורים.
מטרת סעיף זה בחוק פיצויי פיטורים היא למנוע השתמטות של מעסיקים מחובת תשלום פיצויי פיטורים, על ידי שימוש בחוזים לתקופות קצובות, באופן שלאחר עבודה של יותר מ-12 חודשים לא תהיה לעובד זכות לפיצויים.
זאת ועוד, תוקפו של החוזה הזמני פג אמנם בתום התקופה המוסכמת, אבל ברגע שנחתם הסכם חדש (המאריך את החוזה הקודם), והחוזה החדש מתחיל למחרת היום שבו פג תוקפו של החוזה הקודם, בתי הדין לעבודה רואים את קיומם של יחסי עובד מעסיק כמקשה אחת לגבי שתי התקופות.
לכן, המעסיק אמנם לא צריך לשלם לעובד פיצויים עבור התקופה הראשונה שהסתיימה, אבל כשתסתיים התקופה השנייה, ואם ההסכם לא יוארך, הזכאות של העובד לפיצויים היא לשתי התקופות.
ולבסוף, במקרים בהם העובד הועסק על פי חוזה עבודה רגיל, ובעת החתימה על החוזה לא הובהר לו שמדובר בחוזה עבודה זמני, ולאחר התחלת העבודה בפועל, המעסיק החליט לקצוב את תקופת החוזה, הרי שברגע שתקופת החוזה תגיעה לסיומה, העובד ייחשב כמפוטר על כל המשתמע מכך לגבי זכויותיו.
