שיתוף

"ההרצאה שלי בכנס משאבי אנוש השנתי של HRus יוצאת מנקודת הנחה שלארגונים יש מערכת מוסדרת של מדדי משאבי אנוש. חלקם אופרטיביים (מתוך מערכות לניהול משאבי אנוש, ניהול נוכחות, ניהול הדרכה וכדומה) וחלקם רכים (מתוך סקרים ארגוניים)", אומרת אסנת בר נוי, שותפה ויועצת ב-ERGO Consulting Group, לקראת הרצאתה בכנס משאבי אנוש של HRus שיתקיים ב-13 ביוני בכפר המכביה.

אסנת בר נוי, Ergo

לדבריה, "ההבנה בצורך הזה קיימת כבר זמן רב. אולם מעיסוקי רב השנים, דווקא מתחום האפקטיביות בתפעול ובשירות, אני מוצאת שהקישור בין מדדי משאבי אנוש והסיפור העסקי לא תמיד מובן או נדון יחד.

"חשוב לי להציג את הקשר ההדוק הזה, יחד עם ההיבט של חשיבות משאבי אנוש כשותף עסקי, האחראי על הובלת מהלכים המשפיעים על אפקטיביות והתייעלות הארגון".

דוגמאות למדדים בתחום משאבי אנוש ולמה הם משמשים

"בכל סיפור ארגוני המתאר סיטואציה עסקית, השימוש והערך הנלמד ממדדי משאבי אנוש משתנה", אומרת בר נוי. "אנו מסתכלים על המדדים ככלי אשר באמצעותו אנו מאתרים או מסבירים תופעות 'חריגות'. לכן לא ניתן להגדיר באופן חד ערכי את השימוש במדד משאבי אנוש.

להלן כמה דוגמאות:

1 אחוזי נצילות של עובדים: מצד אחד אנחנו מחפשים אחוז נצילות גבוה לצורך שמירה על היעדים העסקיים ומצד שני אחוז נצילות גבוה יכול להצביע על מצוקה מבחינת תקנים, פיתוח עובדים נמוך אשר יש לבחון אותו בהיבט העתידי, חוסר אפקטיביות בעבודה וכדומה.

2 ותק של עובדים בתפקיד: מדידת ותק עובדים בתפקיד נקשרת לרוב עם איכות ותפוקות. ותק נמוך מביא לאיכות ותפוקות נמוכות, בעוד שוותק גבוה מידי עלול להביא לשחיקה הגוררת איכות ותפוקות נמוכות.

החוכמה היא להציף חריגות, לתחקר לעומק ולהפיק תובנות לשיפור, בהתאם למצב הארגון ולאן הארגון רוצה להגיע.

3 ממוצע גיל עובדי היחידה: מדידת ממוצע גילאים ביחידה, נבחן יחד עם סוגי התפוקות המבוצעות, ומניע לחשיבה והסתכלות עתידית על מבנה היחידה ומיקומה בתהליכים בארגון".

מהם לדעתך שלושה המוקדים העיקריים ליצירת ערך לארגון?

"אנחנו מוצאים את משאבי אנוש כגוף שיכול להיות גורם מוביל לפעולה, או גורם מהותי אשר מעורב בתהליכים משמעותיים בארגון. כל זאת מתוך הבנת ההשפעה של הגורם האנושי על המצוינות התפעולית בארגון.

"ניתן לעשות זאת באמצעות שלושה מוקדים עיקריים: איתור האתגר העסקי – האתגר יכול להגיע מתוך מדדי משאבי אנוש או מדדים תפעוליים ועסקיים, ומגורמים נוספים כגון סקרי שביעות רצון, פניות הציבור וכדומה.

"ניתוח המקרה – מדובר בניתוח המבוסס על שילוב בין ניתוח נתוני מדדי משאבי האנוש יחד עם מדדים נוספים, הבנת הסיפור העסקי, ראיונות ותצפיות.

"ובסופו של דבר הנעה לפעולה, החלטה על פעולות לשיפור, מהיבט משאבי אנוש והיבטים ארגוניים, תפעולים ועסקיים אחרים".

איך תהיה בנויה ההרצאה שלך בכנס?

"ההרצאה תתמקד בקשר בין מדדי משאבי האנוש לביצועים העסקיים של החברה, מתוך סיפורים ומקרים שנתקלנו בהם במהלך השנים.

"אנחנו נבוא מהכיוון המעשי ולאו דווקא מהכיוון התיאורטי. לא במטרה ללמד אלא במטרה לעורר חשיבה ולהניע בארגונים תהליכי שינוי ושיפור משולבי משאבי אנוש".

אילו תובנות תרצי שהמשתתפים יקחו איתם מההרצאה?

"המסר הוא שהמדידה היא כלי מניעה לפעולה, ולא רק כלי תצוגתי. משאבי האנוש יכולים ונדרשים להיות גוף המוביל ומניע תהליכים בארגון, אשר יביאו להתייעלות, מצוינות תפעולית והשגת תוצאות עסקיות שנמדדות בכסף".

תוכלו לפגוש את אסנת בר נוי ולשמוע עוד על נושא הרצאתה בכנס משאבי אנוש שיתקיים ב-13 ביוני בכפר המכביה.

אין תגובות

השאר תגובה