כלי גיוס טכנולוגיים נפרדים מייצרים אדמיניסטרציה רבה… STR מהווה שער לעולם הגיוס

כלי גיוס טכנולוגיים נפרדים מייצרים אדמיניסטרציה רבה… STR מהווה שער לעולם הגיוס

כך לדברי זוהר מימון, מייסד ומנכ"ל היי קפיטל, בכנס Talent Systems, שנערך השבוע בחסות שטראוס ישראל

שיתוף
זוהר מימון - מנכ

זוהר מימון, מנכ"ל היי קפיטל, פתח את כנס Talent Systems, שהתקיים ב-19 ביוני ובו נכחו מעל 100 מחברי קהילת משאבי אנוש, לקוחות החברה ולקוחות מתעניינים בטכנולוגיות הגיוס המתמחות של החברה. מדברי הפתיחה: "כלי גיוס טכנולוגיים מרובים, בה העבודה על כל כלי בנפרד, מייצרים כפילויות ואדמיניסטרציה רבה – בבחינת הגולם קם על יוצרו. כשזה לנגד עינינו אנו דואגים שה-STR תהווה שער לעולם הגיוס."

זוהר מימון: בנינו עבור קהילת הגיוס כנס השם במרכז הבמה את הגיוס הרשתי. אחת המהפכות המשמעותיות ביותר והבלתי הפיכות בעולם הגיוס. לשם כך חיברנו ביום זה את מגוון הכלים שארגונים צריכים על מנת להתמודד עם ההזדמנויות והאתגרים של מהפכת הגיוס ברשת:

  1. טכנולוגיה – SNR אפליקציית הגיוס ברשת של Talent Systems ואשר הוטמעה בארגונים מובילים. הטכנולוגיה אשר מטרתה למנף את הגיוס הרשתי בארגון אשר מאפשרת לכם להפוך את העובדים למגייסים, להגיע בקליק למאגר מועמדים חבוי ולנהל את תכנית חבר מביא חבר ברשת. מדובר ב"כוח גיוס ויראלי" בעל עצמה שלא הייתה קיימת עד היום.
  2. הובלת שינוי – ארגונים שהטמיעו את האפליקציה במסגרת הובלת גיוס רשתי בארגון יספרו על התובנות שלהם מהטמעת הטכנולוגיה בפרט ויחלקו טיפים להטמעה אפקטיבית.
  3. אתיקה ברשת – כשאתה ארגון שמגייס עובדים דרך רשתות חברתיות, תוך שימוש בעמודי הפרופיל של העובדים (שנתנו את הסכמתם כמובן!), אתה מערבב זהויות בין המרחב האישי והעסקי. טשטוש הגבולות יחד עם סוגיות אתיות נוספות מצריכות דיון מעמיק בנושא. כדי לרדת לעומקו של השיח הכול כך מרתק וחשוב על אתיקה ברשתות חברתיות, הבאנו את ד"ר רוברט אלבין, מרצה בכיר במכללה האקדמית ספיר, המתמחה, בין השאר,  בסוגיית האתיקה ברשתות החברתיות. 

אסטרטגיה של Talent- Systems – מערכות HR או מערכות גיוס?
בקביעת האסטרטגיה שלנו אחת השאלות הבסיסיות שעמדו לנגד עינינו הייתה היכן להשקיע בפיתוח. האם לפתח מודולים נוספים של HR או להמשיך ולהתמקד בגיוס. בחרנו באסטרטגיה של התמחות ומכאן שהמערכת והפתרונות הטכנולוגים שלנו מתמחים בטכנולוגיות גיוס ונמצאים בחזית בכל רגע נתון. חיפושים סמנטיים ובינריים משולבים, חיפושים מבוססים מידע אמפירי הנאסף בתכנת הגיוס והמתבסס על קבלת החלטות והתנהגויות של מגייסים (Machine learning), קליטה ומיון אוטומטי של קורות חיים, גיוס ברשת…. התמחות בגיוס מאפשרת לנו לתת פתרונות מגוונים בעולם הגיוס וכן לספק פתרונות ייעודיים בגיוס למגזרים שונים: STR מערכת גיוס לארגונים, TR מערכת גיוס לחברות השמה,  TW פורטל קריירה ארגוני,  SNR  אפליקציית גיוס ברשתות חברתיות,  SPOT מערכת לניהול תעסוקה ותהליכים לעמותות.  

אדמיניסטרציה או אינטגרציה?
כיום, לצד הכלים המסורתיים באבחון (ראיונות מקצועיים וראיונות משאבי אנוש) משתמש צוות הגיוס בארגון במגוון כלים אינטרנטיים וטכנולוגיים. החל מכלים אינטרנטיים לאיתור מועמדים (פרסום משרות בפורטלי הדרושים, ברשתות החברתיות), המשך בכלים אינטרנטיים למיון (בטריות מבחנים שונות, מבחנים מקצועיים מקוונים וכן הלאה) וכלה בטכנולוגיה לניהול תהליך הגיוס. כך נוצרה מציאות, בה העבודה על כל כלי בנפרד, מייצרת כפילויות ואדמיניסטרציה רבה בבחינת הגולם קם על יוצרו. לשם כך ב- Talent Systems החלטנו שתוכנת הגיוס שלנו – STR  – תהווה שער לעולם הגיוס.

כך ניתן למצוא ממשקים ופונקציונליות מתוך מערכת ה-STR המאפשרים עבודה נוחה ובמינימום אדמיניסטרציה: בממשק מובנה לאפליקציית הגיוס ברשת, ניתן לפרסם ולאתר מועמדים ברשתות החברתיות; בממשק מובנה לפורטל הקריירה הארגוני ניתן לנהל את דף הקריירה האינטרנטי של הארגון; בממשק מובנה לבטריית המבחנים של פילת ניתן להזמין ולקבל מבחנים, לבצעם ו"לשתול" את התוצאות בתיק המועמד; חיבור לאאוטלוק הארגוני לזימונים; תקשורת ישירה של מיילים ו-SMS עם מועמדים; מיון ראשוני של קורות חיים; דוחות פשוטים לניהול הקשר עם חברות השמה ועם מנהלים מגייסים ועוד ועוד. כשהטכנולוגיה מטפלת באדמיניסטרציה, יכול צוות הגיוס להתמקד בחלקים אסטרטגיים של תפקידו – אבחון, השקעה בסורסינג וכדומה.

ומה צופן לנו העתיד?
מבחינת טכנולוגיית מידע, אנחנו רואים את הנטייה לבחור בפתרונות ענן. ארגונים מחפשים פתרון של SAAS (תוכנה כשרות) שאין צורך בהשקעה של תשתית טכנולוגית מצידם. הענן הופך להיות חכם. הוא לא רק צורת אחסון, אנחנו ניתקל במודל ענן שמכיל אפליקציות שונות ותכנות מגוונות. 

אפקט גוגל: מנוע החיפוש גוגל לימד אותנו שכל מה שאנחנו מחפשים – אנחנו מוצאים במהירות ובאיכות טובה! זה הציב סטנדרט חדש לגמרי, יצר רף גבוה. אנשים התרגלו לחיפושים סמנטיים כלומר לקבל תוצאות חיפוש מותאמות לפי הקשר. זה סטנדרט שנכנס לטכנולוגיות הגיוס והשפעתו הולכת וגוברת.

המובייל (Mobile) נמצא ללא ספק במגמת צמיחה מואצת. מהפכת הsmart phones כבר כאן וחלקים רבים יותר של חיינו עוברים לשם. אנשים מזמינים משלוחים, מנהלים יומן, מבצעים רכישות ועוד, הכול דרך המובייל. גם אנחנו כמגייסים נסתמך בעיקר על אפליקציות מובייל וננהל קשר עם מועמדים, מנהלים, רשתות, בטריית מבחנים ועוד, וננהל את תהליך הגיוס דרך המובייל.

רשתות חברתיות: ללא ספק מגמה בלתי הפיכה בעולם הגיוס. לצד היכולת לאתר מועמדים ולהגיע למאגר מועמדים עצום נראה התחזקות של שתי מגמות:

  •  הפצה ויראלית של משרות: פרסום משרות בצורה ויראלית בשם הארגון, בשם המגייס, בשם העובדים בארגון ואפילו ניתן יהיה לצרף גולשים שאינם עובדים בארגון כ-'אוהדים'.
  • ניתוח רב ממדי ממספר מקורות מידע על מועמד, וממספר רשתות mash up. המגייס יוכל לקבל ניתוח אינטרנטי המבוסס על מספר מקורות מידע בהם קיימת אינפורמציה על המועמד. כל אלו יסייעו למגייס לקבל החלטה טובה יותר באשר למועמדים שאינה קיימת בקורות החיים המסורתיים.   

כל המגמות שהוזכרו יובילו לשינויים. בגיוסים למשרות "רגילות" נראה העצמה של שלבי הסינון הראשוני המקוון (אוטומטיזציה). בגיוס למשרות בכירות נראה עצמה של המגייסים אשר מביאים איתם נכס של רשת קשרים גדולה. אני מאמין כי בבחירת מגייסים לארגון לא ייבחנו רק הכישורים אלא גם היכולת לייצר רשת של קשרים ולהביא אותה כנכס לארגון. מגייסים צריכים לחשוב, כבר היום, איך הם מהווים נכס לארגון שהוא מעבר למיומנות, ידע וניסיון.

 

ליצירת קשר עם חברת היי קפיטל ולקבלת מידע נוסף על נושא זה, ניתן למלא את הפרטים הבאים:

[[ טופס מוטמע]]





אין תגובות

השאר תגובה