ככה תגייסו מועמדים פסיביים

ככה תגייסו מועמדים פסיביים

תחפשו היכן הם מסתובבים, תגיעו עד אליהם, תפתיעו אותם, תתחנפו אליהם ואז – תציעו להם הצעה שאי אפשר לסרב!

שיתוף
גיוס עובדים

גיוס עובדים

נשים שמתאהבות בגברים נשואים צריכות לבלות זמן על ספת הפסיכולוג. גם גברים שנמשכים לנשים תפוסות צריכים לבלות זמן איכות על הספה. הם אפילו יכולים לקבוע פגישות טיפול קבוצתיות. אבל בעוד שהנטייה לרצות את מה שלכאורה לא ניתן להשגה, מה ששייך לאחר, נתפס כבעיה וכחולשה בממד האישי, נתפס אחרת לגמרי בממד המקצועי. עובדים המשתייכים לארגון מתחרה, לארגון מוצלח, לארגון הפועל באותו ענף או עוסק באותם תחומי עניין, אם הם עובדים טובים – אזי הם עובדים שאנחנו רוצים כאן ועכשיו.

אנחנו כמגייסים לא מתעניינים כל כך בדורשי העבודה שהם בעצם חסרי עבודה, גם אם הם יושבים בבית רק כמה שבועות או רק כמה חודשים או רק מאז הלידה האחרונה… אנחנו רוצים לגייס את הטאלנטים המוכשרים ביותר והמנוסים ביותר ואלה, מה לעשות, לרוב כבר תפוסים.

אז כיצד משיגים את הבלתי ניתנים להשגה?

חברה אמריקאית המפתחת משחקי וידיאו החליטה שהיא רוצה לבחור בעצמה (hand-pick) את המועמדים המתאימים לה ביותר. היא החלה לסרוק פרופילים של עובדים מחברות שונות דרך הרשתות החברתיות' תוך שהיא מבצעת מבדקי רקע וראיונות ממליצים. כך, ללא ידיעתם, נבחרו 100 מועמדים אשר עובדים כל אחד בחברה אחרת.

לאחר שנסגרה רשימה הכוללת 100 מועמדים אידיאליים, הגיע הזמן לגלות למועמדים (שכלל לא חיפשו עבודה ולא ידעו שהם מועמדים בתהליך גיוס) כי החברה מעוניינת להעסיק אותם. החברה שלחה לכל אחד מהם iPod עם פניה אישית מאת המנכ"ל המזמין אותם לבוא לעבוד אצלו. ומה הייתה התוצאה? למעלה מ-90 מועמדים הגיבו לפניה ו-3 עזבו את מקום העבודה הנוכחי שלהם מידית כדי להצטרף לחברה.

חברה לשירותים פיננסיים, ייעוץ ומשכנתאות, שמה לעצמה למטרה לגייס את העובדים הטובים ביותר בחברות מכל מיני ענפים שונים' עם דגש על עובדים מענף הקמעונאות ועk נותני שירות בכלל. כך, החברה עורכת דרך קבע בליץ (מתקפת פתע) על אתרים פוטנציאליים כמו חנויות, מסעדות, מוקדי שירות ותמיכה ועוד. אנשי הגיוס פשוט אינם מוכנים לשבת בצורה פאסיבית מול המחשב ולהמתין שעובדים שמכנים את עצמם 'אנשי שירות מצוינים' יגישו להם קורות חיים. במקום זה הם יוצאים לשטח, מאתרים עובדים הבולטים על פני העמיתים שלהם ברמת המקצועיות וברמת השירותיות שהלם ואז מציעים להם לעבור לעבוד איתם.

מנהל כישרונות בחברה מסביר בראיון לאתר Business Insider: "חברות משקיעות משאבים אדירים בניסיון לאתר מועמדים טובים כשהן מתבססות על קורות חיים ובפרט על ניסיון תעסוקתי. אנחנו מחפשים לראות תוצאות בשטח. אנחנו מאמינים שאפשר ללמד אנשים לעבוד, אפשר להכשיר אותם ולתת להם להתנסות בעבודה אבל אי אפשר ללמד אנשים להתלהב, לתת מכל הלב, להיות מלאי אנרגיה וסקרנות טבעית", את התכונות הללו ועוד, מחפשים נציגי החברה אצל המועמדים הפסיביים כשלב מיון ראשוני.

אז נכון שמוכרים, נציגי שירות ומלצרים אפשר לאתר במקום בקלות, אולם אלה אינם בעלי המקצועות היחידים שניתן לגייס על פי מודל הבליץ. ישנן חברות השולחות ציידי ראשים לאירועים מקצועיים כמו תערוכות, כנסים, סמינרים, ימי עיון והשתלמויות מקצועיות ועוד כדי לאתר מעצבים גרפיים כישרוניים, מתרגמים, יועצים משפטיים, וכיו"ב. אנשי מקצועי שלוקחים את התחום שלהם ברצינות יגיעו לאירועים מקצועיים וייקחו חלק פעיל בחיי הקהילה המקצועית ולכן זוהי זירה ייעודית לגיוס אקטיבי של מועמדים פסיביים.

תוכנית גיוס עובדים סגמנטלית יהיה אחד הנושאים החמים ביותר בכנס אסטרטגיות משאבי אנוש 2012. נותרו עוד ימים ספורים להרשמה. נשמך לראותך!

כנס מיזוגים ורכישות בהיבט המשאב האנושי

אין תגובות

השאר תגובה