שיתוף

ותיקי המנהלים הבכירים לא זוכרים תקופה בה העיסוק בחווית עובד היה אינטנסיבי כל כך, כפי שקורה כיום בארגונים בכל העולם. ככל שגוברת המגמה לשיפור מתמיד של חוויות העובדים, הופכים מקומות העבודה ממרחב הכולל משרדים גרידא, למקום שמעניק חוויות המסייעות לעובדים לשפר את הפרודוקטיביות שלהם, את בריאותם, את רווחתם ואת האושר שלהם.

ארגונים בכל העולם מאמצים כיום את הגישה לפיה, העבודה בארגון היא מסע. יותר ויותר מנהלי משאבי אנוש ששמים לעצמם למטרה ליצור חוויות עובדים מצויינות, נוקטים בצעדים הנדרשים כדי לעצב מחדש את שיטות העבודה, באופן שיהיו ממוקדות עובד.

כלומר, במקום להתמקד רק בנקודות האינטראקציה בין העובדים ללקוחות החברה, המיקוד עובר למכלול של שיטות ופעולות, שכולן יחד מהוות חוויה שהופכת את הארגון למקום טוב להיות בו. התוצאה היא שיפור חווית העובד שמביאה איתה את שיפור חווית הלקוח ועל ידי כך מקדמת את הארגון ומסייעת לו להשיג את מטרותיו. השאלה הגדולה היא איך יכולים ארגונים לוודא שהם אכן יוצרים את חוויות העובד הטובות ביותר.

תרבות ממוקדת עובד מתחילה כבר בתהליך הגיוס  

"התרבות הארגונית שלנו היא ממוקדת עובד, ובאה לידי ביטוי החל מחוויית המועמד מתהליך הגיוס, דרך גלית גולד, קבוצת קליקליטתו בחברה ושלבי העסקתו כעובד, ועד העסקתו בפועל במהלך תקופת עבודתו בחברה", אומרת גלית גולד סמנכ"לית משאבי אנוש בקבוצת קלי, העוסקת בטיפול באתגרים מורכבים בתחומי הביטוח הפנסיוני, הפיננסי, ביטוחי בריאות וסיעוד.                                                                                                          

"אימצנו תרבות של הקשבה ומענה לצרכי העובדים, כפי שהם עולים מהשטח, בצד מעורבות גבוהה של עובדים בתהליכים וקבלת החלטות בארגון".

איך אתם מתרגמים תרבות ארגונית לחוויות עובד בקבוצת קלי?

"בקבוצת קלי אנחנו רואים את העובד על כל מגוון רבדיו. זה כולל את הסביבה הפיזית שלו, כלומר סביבת העבודה ומקום הישיבה, הקפיטריה, התשתית טכנולוגית ועוד.

"פרט לכך, רואים את העובד ומקשיבים לו: שביעות רצונו, התפתחותו המקצועית, הכשרות ממוקדות, דיוק צרכים ושאיפות בעבודה, יצירת מסלולי קריירה ועדיפות קידום לעובדים מבית.

"בנוסף, מייצרים אווירה כיפית וחוויות לעובדים, כולל גיבושים, מסיבות, אירועי חברה, מפגשים חברתיים, הרצאות, תרומה לקהילה ועוד".

התייחסות למשפחת העובד

"אנחנו גם לא פוסחים על משפחתו של העובד", מסבירה גולד. "שולחים חבילה מפנקת ללידה, יוצרים אירועי ילדים בהם, עלייה לכיתה א', גיוס לצה"ל וכד'; מציינים אירועים חשובים במשפחת העובד כמו נכד ראשון, הדרכות הורים ועוד".

איך העצמת חווית העובד מתבטאת במהלך העבודה היומיומית?

"דרך נוספת להעצמת חווית העובד נעוצה בכך שהעובדים משפיעים ומעורבים בנושאים ובתהליכים משמעותיים, כמו למשל בהקמת צוותים בתחומים שונים: צוות שימור עובדים, צוות גיבוש שנתי, צוות מעבר משרדים, השתתפות בישיבות הנהלה, הצטרפות לימי אסטרטגיה, הובלה או שותפות של פרויקטים משמעותיים ועוד.

"ממש לפני ימים ספורים התבקשו כל עובדי המשרד להצביע מה תהיה הפעילות המועדפת עליהם לפעילות הגיבוש השנתית. על בסיס הצבעתם נבחרה הפעילות. היכולת להשפיע יוצרת מעורבות וחוויה משמעותית.

"כדי להשתפר אנחנו כל הזמן מודדים את עצמנו באמצעות סקר אקלים ארגוני ותהליך הערכת ביצועים, בהתאם מדייקים ומשפרים חוויות".

מה עומד במוקד יצירת חווית עובד משופרת?

"הייתי אומרת שהקשבה, פרו אקטיביות ויצירתיות, של מנהלים, עובדים ומשאבי האנוש בחברה הם אלו אשר יוצרים את הייחודיות בקבוצת קלי, בצד ההבנה שמדובר בתהליך דינמי, אשר מחייב שינוי, דיוק ושיפור מתמיד".

לכתבה השנייה בסדרה – העצמת חווית עובד: ההנהלה הגיעה ללחוץ את ידי העובדים ששברו שיא מכירות

 

אירוע סוף שנה למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה