בימים אלה עוברת תפיסת חוויית העובד מהפכה תפיסתית שצפויה להמשיך להתרחש בחמש השנים הבאות.
מאירועים נקודתיים וסקרי שביעות רצון תקופתיים, עוברת תפסה זו לניהול רציף, אדפטיבי ומותאם אישית של מחזור חיי העובד מקצה לקצה.
השילוב של פלטפורמות ניתוח מתקדמות, כלי בינה מלאכותית שמאפשרים לבצע תחזיות, ומערכות ניהול מבוססות דאטה, מאפשר למנהלי משאבי אנוש למפות, לחזות ולשפר כל נקודה במסע העובד בארגון, משלב חשיפת המועמד למותג המעסיק ועד לפרישתו מהארגון.
מיפוי דינמי זה מעניק להנהלה שליטה מלאה בשיפור שביעות הרצון, בהפחתת תחלופה שקטה וגלויה, ובסנכרון מלא בין הצלחת העובד לצמיחה העסקית של הארגון.
ממחקרים של מקינזי עולה, כי ארגונים המעצבים חוויית עובד מותאמת אישית לכל אורך מחזור החיים של העובד בארגון, מדווחים על עלייה של כ-50% ברמת המחוברות, ועל סיכוי הגבוה פי 1.3 להשיג ביצועים פיננסיים מובילים.
החוקרים של חברת המחקר גרטנר מעריכים כי עד 2028, יותר מ-75% ממחלקות משאבי האנוש ישתמשו בפלטפורמות לניתוח חווית העובד המבוססות על בינה מלאכותית, כדי לזהות נקודות שחיקה בזמן אמת ולהציע פתרונות פרואקטיביים.
דו"ח מגמות ההון האנושי של חברת דלויט מדגיש, כי מותג מעסיק חזק אינו נבנה מקמפיינים שיווקיים, אלא מאותנטיות של חוויית העובד בפועל.
החוקרים של דלויט מציינים, כי התאמת מסלולי פיתוח וקליטה גמישים מקצרת את זמן ההגעה לתפוקה מלאה בכ-35%.
מחקרים של גאלופ מראים, כי שיפור מובנה של כל שלב בחווית העובד מפחית את שיעורי התחלופה הרצונית בכ-40%, כאשר ההשפעה הכלכלית של מניעת עזיבה מוערכת בחיסכון של עד פי 1.5-2 משכרו השנתי של העובד.
מסקרים של PwC עולה, כי כ-66% מסמנכ"לי משאבי האנוש מציינים, כי האתגר המרכזי של מנהלי משאבי האנוש בחמש השנים הקרובות הוא יצירת סינרגיה בין טכנולוגיה מתקדמת לעבודתם של עובדים בני אנוש, לכל אורך מחזור חיי העובד.
להלן 5 עמודי התווך לניהול אפקטיבי של מחזור חיי העובד:
1 משיכת טלנטים ובניית מותג מעסיק אותנטי:
השלב הראשוני מתמקד ביצירת נוכחות דיגיטלית מובילה ובשיקוף מדויק של התרבות הארגונית.
מותג מעסיק חזק מושך כישרונות מובילים המזדהים עם ערכי החברה ומקטין מראש חיכוכים עתידיים.
2 קליטה והשתלבות תוך הסתגלות לשינויים:
יש לעבור מרשימות של משימות טכניות לתהליך חיבור תרבותי ומקצועי המלווה בכלי בינה מלאכותית לתמיכה וליווי אישי, המבטיח נחיתה רכה ותחושת שייכות מהיום הראשון.
3 פיתוח קריירה ולמידה מתמשכת:
מיפוי מיומנויות מתקדם והצעת מסלולי צמיחה וניוד פנימי מותאמים אישית. עובדים הזוכים להזדמנויות התפתחות רציפות מציגים מוטיבציה גבוהה יותר לתרום להצלחת הארגון.
4 שימור, מחוברות ושיח פרואקטיבי:
יש לנטר באופן רציף מדדי רווחה נפשית ושביעות רצון. לספק מענה מהיר לאתגרים ומתחים, למנוע שחיקה, להגביר חדשנות ולעודד יזמות פנים-ארגונית.
5 סיום מעגל, פרישה או עזיבה והפיכת העוזבים לשגרירים:
יש לנהל את הליך הפרידה מעובדים בגישה מכבדת. תהליך פרידה חיובי הופך את העובדים העוזבים לשגרירים של מותג המעסיק בשוק העבודה, ופותח בפני הארגון אופציה עתידית לגיוס מחדש של העוזבים.
