שיתוף

אחרי עשרות שנים בהן ארגונים התמקדו ברכישת טכנולוגיה למחלקת משאבי אנוש הממוקדת בצד הטכני של ניהול משאבי אנוש כמו למשל מערכות שכר, מערכות הדרכה, מערכות ניהול ביצועים, ומגוון רחב של תשתיות בסיס, אימוץ הטכנולוגיה שינה כיוון.

ארגונים ממשיכים עדיין לרכוש מערכות טכנולוגיות המיועדות לטפל בצד הטכני של פעילות משאבי האנוש, אבל ליבת הפעילות השתנתה ואיתה השתנה המיקוד בסוג אחר של טכנולוגיות.

בעידן הנוכחי, ליבת הפעילות של מחלקת משאבי האנוש ממוקדת בחווית העובד. לכן, כאמור, ארגונים עדיין מוציאים מיליוני שקלים כדי ליישם ולהטמיע את המערכות שמטפלות בצדדים הטכניים של שכר, ביצועים וכו אבל כעת מתמקדים יותר במערכות טכנולוגיות המיועדות לשפר את חווית המועמד וחווית העובד ולאסוף "מודיעין" על מידת שביעות הרצון של העובד ומתי יש לפעול כדי לשפר אותה, על קצב הקידום של העובד והאם צריך לשפר אותו, על ההכשרות שהוא מקבל והאם הוא זקוק להכשרות נוספות או אחרות, ועוד.

עד לפני כ-20-30 שנה, הטכנולוגיה שבהטמעתה התמקדו הארגונים בנושא ניהול המשאב האנושי היתה ה-ERP שאיפשרה  לשלב את כל נושא הפיננסים, הייצור, שרשרת האספקה ​​ומערכות בק אופיס אחרות לפתרון אחד מקצה לקצה.

מאוחר יותר, יצרני תוכנות לניהול עובדים ניסו ליישם את המודל הזה על משאבי אנוש. הם הבינו שמערכות ה-ERP לא מטפלות היטב בהיבט של העובדים וכך נוצר ענף שלם של טכנולוגיות שמיועדות לטפח את חווית העובד והמועמד, לרבות קידום עובדים, הכשרות ועוד.

מערכות המיועדות לניהול ההון האנושי נדרשות לקחת בחשבון שבני אדם משתנים כל הזמן, בין אם מצטרפים לחברה או עוזבים אותה, ובין אם עוברים שינויים במהלך תקופת עבודתם בחברה.

לכן יש צורך במערכות שמסוגלות לנהל מיומנויות, מסלולי קריירה, תוכניות העברת תפקיד והשקעות שונות נוספות באנשים.

המשמעות היא שמערכות טכנולוגיות לניהול ההון האנושי נדרשות להוסיף שכבה של מערכות שיספקו ערכים מוספים הקשורים לחווית עובד וחווית מועמד, לרבות מערכות ניהול למידה, מערכות מעקב אחר מועמדים, מערכות הערכה, כלים להסקת מיומנויות ומחוברות עובדים ועוד.

לכן, מכלול הפתרונות הטכנולוגיים עבור מחלקת משאבי האנוש השתנה. מערכת טכנולוגית המיועדת לניהול ההון האנושי צריכה לקחת בחשבון תפקידים, היררכיות, הרבה מאוד סוגי משרות, צוותים שמוקצים לפרויקטים, עובדים במשרות חלקיות, עובדים מהבית, עובדים זמניים, ואפילו פרילנסרים.

וזה רק חלק קטן מסוגי המשימות שעל מערכות טכנולוגיות לבצע עבור מחלקת משאבי האנוש. המורכבות גדלה הרבה יותר כאשר מגייסים עובדים שממוקמים בחו"ל, או כשמקימים סניף של החברה בחו"ל, או רוכשים חברה וכדומה.  

המצב האידיאלי הוא שתהיה מערכת טכנולוגית אחת שתטפל בכל סוגי המשימות המוטלות על מחלקת משאבי האנוש.

אלא שבמציאות, הנתונים נמצאים בכמה מקומות. בנוסף על כך, ברוב החברות יש הרבה תיאורי תפקידים ומשרות שבוטלו במהלך הזמן וכבר אינם בשימוש.

מחלקת משאבי האנוש מתמודדת עם אינסוף אתגרים כמו מיומנויות, קידום, ניידות קריירה ודברים רבים נוספים. הנתונים השייכים לכל אלה מפוזרים בין הרבה מערכות טכנולוגיות, מה שיוצר רשת שלמה של יישומים.

הטכנולוגיות המיועדות להתמודדות עם אתגרים אלה הן הטכנולוגיות היותר חשובות. חשוב אמנם לדעת כמה עובדים יש בארגון, אבל חשוב הרבה יותר לדעת בכל רגע נתון, אילו כישורים יש בארגון, כמה סוגי מומחיות יש, ואיך העובדים מתקדמים.

לכן, כדי להתמודד עם כל האתגרים הללו, הארון זקוק לכלים טכנולוגים שהם הרבה יותר מורכבים, ומסוגלים לחשב הרבה מאוד משתנים הרבה יותר מאי פעם בעבר.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה