העובד לא הגיע לשימוע מסיבה מוצדקת? אינכם פטורים משימוע במועד אחר

העובד לא הגיע לשימוע מסיבה מוצדקת? אינכם פטורים משימוע במועד אחר

עו"ד קובי חתן, דיני עבודה: "על המעסיק לשלוח את הזימון לשימוע לפחות יומיים או שלושה לפני מועד שיחת השימוע. אם העובד יבקש לדחות את השימוע כדי להיערך או להשיג ייצוג, יש לאפשר זאת"

שיתוף
קובי חתן

בתקופה האחרונה שומעים על לא מעט תביעות של עובדים כנגד מעסיקים על בסיס שימוע שבוצע שלא כדין, כאשר במקרים רבים מאוד, בתי הדין לעבודה פוסקים כי על המעסיק לשלם לעובד פיצויים בסכומים גבוהים מאוד.

בה בעת ניתן גם לראות הרבה מאוד מעסיקים שלא מבינים את חובת ביצוע השימוע על כל פרטיה ודקויותיה, ולא מקפידים למלא חובה זו על כל תג ותו שלה.      

שאלנו את עורך הדין קובי חתן, מומחה לדיני עבודה, מהם בדיוק חובותיו של המעסיק בנוגע לביצוע נכון ומדויק של שימוע לעובד, ומהן המשמעויות של אי עמידה בכל פרטיה של חובה זו. 

"אין כיום חוק המגדיר את חובת השימוע והיקפה", אומר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה. "זכות השימוע היא זכות שנוצרה בפסיקה, שהחילה את חובת השימוע – החלה במגזר הציבורי – גם על המגזר הפרטי. זאת, מכוח חובת תום הלב המוגברת ביחסי עבודה.

"מטרת השימוע היא לתת לעובד זכות טיעון עוד בטרם התקבלה ההחלטה לפטרו", מדגיש עו"ד חתן. "כלומר, לא ניתן להגיע לשיחת השימוע עם מכתב פיטורים מוכן".

למה בעצם?

"משום שהגעה לשימוע עם מכתב פיטורים מוכן, מלמדת על קבלת ההחלטה מראש, וטרם שמיעת העובד.

"על המעסיק להקשיב לטענות העובד 'בלב פתוח ובנפש חפצה' ורק לאחר שמיעתן לקבל את ההחלטה הסופית על המשך דרכו בחברה.

"על מנת שהעובד יוכל להיערך כיאות לשיחת השימוע, על מכתב הזימון לשימוע להיות מפורט ברמה מספקת.

"כלומר, אין די בטענה כללית של 'חוסר שביעות רצון' מתפקודו של העובד, אלא יש לציין במה חוסר שביעות הרצון באה לידי ביטוי. לדוגמה: איחורים, אי מילוי הוראות מנהלים ועוד. ורצוי לשלב דוגמאות לטענות אלה.

"בעניין זה חשוב לציין כי אין כאן מקום ל'לא נעים'. חייבים לפרט את מלוא הטענות, על מנת שתינתן לעובד זכות הטיעון המלאה ועל מנת שיוכל להתייחס אליהן.

"המעסיק לא יוכל לשקול טענות נגד העובד שלא פורטו במכתב הזימון לשימוע.

"זאת ועוד, אם מדובר בפיטורים עקב עבירת משמעת חמורה, במסגרתה שוקל המעסיק לשלול מהעובד הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים, יש לציין זאת במפורש במסגרת הזימון".

מעסיקים רבים חושבים שאם הם שולחים לעובד זימון לשימוע בימים שהוא לא יכול להגיע, ולכן בסופו של דבר הוא לא מגיע לשימוע, ניתן לפטר אותו ללא שימוע. האם זה נכון?

"בשום אופן לא. במקרה בו המעסיק יכוון מראש את שיחת השימוע למועד בו העובד לא יוכל להתייצב לשיחה, ייקבע שהמעסיק נהג בחוסר תום לב.

"על המעסיק לשלוח את הזימון לשימוע לפחות יומיים או שלושה לפני המועד הקבוע לשיחת השימוע. ככל שהעובד יבקש לדחות את שיחת השימוע במספר ימים על מנת שיוכל להיערך או להשיג ייצוג – יש לאפשר זאת".

האם ניתן לשלוח זימון לשימוע לעובד בדואר בלבד בלי ליידע אותו טלפונית? ואם כן, מה קורה במקרים בהם העובד לא מגיע לשימוע משום שבסופו של דבר לא קיבל את הזימון בדואר?

"עקרונית, ניתן לשלוח לעובד את הזימון לשימוע בדואר אלקטרוני או בדואר, ולא ללוות זאת בשיחה.

"אבל חשוב לזכור, שנטל ההוכחה על כך שהעובד קיבל את הזימון, מונח לפתחו של המעסיק. כלומר על המעסיק להוכיח שהעובד אכן קיבל את הזימון.

"חשוב לציין כי בכל מקרה יש לנהוג בהגינות ובאופן אנושי. כך למשל, כאשר מדובר בפיטורי עובד ותיק מאוד, או עובד מבוגר, ראוי ומומלץ ללוות את הזימון לשימוע בשיחת יידוע על כך.

"זאת, על מנת שהדברים לא יפלו על העובד כרעם ביום בהיר. אמנם אין חובה חוקית לעשות זאת, אך לאור התפתחות הפסיקה בעניין זה, סביר להניח כי במקרה שכזה, ייקבע כי המעסיק לא נהג בצורה נאותה מול העובד".

האם על המעסיק מוטל לנסות לתאם עם העובד הגעה לשימוע יותר מפעם אחת? ואם כן – אחרי כמה פעמים בהן העובד לא היה יכול להגיע לשימוע (בין אם מפאת מחלה או חופשה או כל סיבה מוצדקת אחרת) – המעסיק פטור מביצוע השימוע?

"אם קיימת סיבה מוצדקת לאי הגעת העובד לשימוע, המעסיק חייב לקבוע מועד אחר. המעסיק לא יהיה פטור מביצוע השימוע במקרה של היעדרות מוצדקת.

"אם העובד לא הודיע דבר, ופשוט לא התייצב לשיחת השימוע, במקרה כזה ניתן לקבל את ההחלטה על סמך המידע המצוי בידי המעסיק בלבד, ללא עריכת שיחת שימוע.

"כדי להיות בצד הבטוח של הדברים, רצוי לציין במכתב הזימון לשימוע, כי ככל שהעובד לא יתייצב לשיחת השימוע, תתקבל החלטה על סמך המידע המצוי בידי המעסיק בלבד.

"בכל מקרה, גם במקרה זה, אם העובד יציג בדיעבד אישור מחלה ליום השימוע או סיבה הגיונית אחרת להיעדרותו, יהא על המעסיק לקיים בכל זאת שיחת שימוע במועד חלופי".

איך בתי הדין לעבודה מתיחסים למעסיק שטוען כי פיטר את העובד ללא שימוע משום שניסה לתאם שימוע עם העובד  במשך כמה פעמים והעובד בכל פעם טען שהוא לא יכול להגיע – מסיבות שונות מוצדקות.

"שוב, אם הסיבות של העובד לכך שלא הגיע לשימוע הינן מוצדקות – טענתו של המעסיק לא תתקבל".

האם עובד יכול לדרוש שהשימוע יערך בפני ועדה ניטרלית ולא בפני המנהל הישיר בטענה שדעתו מראש משוחדת? או לחילופין לסרב להשתתף בשימוע מול המנהל הישיר?

"על השימוע להתבצע בפני הגורם שמקבל את ההחלטה. אם המנהל הישיר הוא הגורם שמקבל את ההחלטה, אז השימוע יתבצע בפניו. לעובד אין זכות לדרוש מהמעסיק הקמת 'ועדה ניטרלית'.

"כמובן, שככל שהעובד סבור שזימונו לשימוע ושקילת פיטורים נעשים משיקולים זרים ולא ענייניים, עליו לטעון זאת מפורשות בשיחת השימוע".

 

כנס מיזוגים ורכישות בהיבט המשאב האנושי

אין תגובות

השאר תגובה