שיתוף

נשים עובדות מהוות את אחת מקבוצות הסיכון מבחינת אפליה במקום העבודה.

מסתבר שאפליה בעבודה עלולה להוות עבירה פלילית, ולגרור איתה כתב אישום פלילי מטעם משרד התעשייה, בנוסף לפיצוי הכספי שיהיה על המעסיק שהפלה, לשלם.

בית הדין האזורי לעבודה הרשיע לפני כמה שנים מעסיק בגלל אפליה בעבודה, משום שהחברה סירבה לקבל לעבודה אישה דתיה.

בית הדין לעבודה קבע, כי המעסיק היפלה את המועמדת מסיבות של דת ומגדר.

המעסיק הגיש לבית הדין הארצי לעבודה ערעור על הרשעתו, במסגרתו ביקש לבטל את ההרשעה ולגזור עליו עבודות שירות לציבור וצו מבחן.

להלן פרטי המקרה: המעסיק פירסם מודעת דרושים לתפקיד מסויים המיועד לנשים וגברים. העבודה היתה מיועדת להתבצע  בעיר חרדית.

המתלוננת הגישה את מועמדותה למשרה, וזומנה לראיון עבודה בפני מנהל החברה וסגנו.

במהלך הריאיון, הם אמרו למתלוננת כי העבודה לא מתאימה לנשים דתיות. לאור זאת הגישה המועמדת למשרד התעשייה תלונה בגין אפליה בריאיון עבודה.

משרד התעשייה בחן את התלונה והמחלקה המשפטית במשרד הגישה כתב אישום כנגד המעסיק. בכתב האישום נטען כי החברה ושני מנהליה הפלו את המתלוננת מסיבות של מגדר ודת ולכן יש להרשיעם בדין פלילי.

בית הדין האזורי קיבל את הטענות ופסק כי יש להרשיע את החברה והמנהלים בעבירה של איסור אפליה. בעקבות זאת, המעסיק חוייב לשלם למתלוננת פיצויי בסכום של 5,000 שקלים, וקנס בסכום של 25 אלף שקלים לקופת המדינה.

בסיכומו של דבר, ביטל בית הדין האזורי לעבודה – בהסכמת המדינה – את הרשעתם של המנהל וסגנו. עם זאת, הוטלו עליהם  צווים לביצוע עבודות שירות לציבור.

הרשעת החברה נותרה על כנה והיא ערערה על הכרעת הדין. לטענתה, לא היה מקום להרשיעה את החברה עצמה, משום שהעובדים הזוטרים פעלו ללא ידיעתה ובלי שניתנה להם הנחיה לפעול כך.

עוד טענה החברה, כי הותרת הרשעתה עלולה לגרום לה לנזקים קשים בהמשך, בגלל הכתם הפלילי שימנע ממנה להתמודד על מכרזים בעתיד.

החברה טענה כי הדבר עלול לגרום לה למצוקה כלכלית ממשית ולפגיעה ישירה במאות עובדיה. משרד התעשייה התנגד למחיקת ההרשעה, בטענה כי לא הוכח שהמנהלים קיבלו את ההחלטה בהיעדר סמכות.

בנוסף טען משרד התעשייה, כי החברה העניקה את מלוא הסמכות ושיקול הדעת למנהלים אשר ניהלו את ראיונות העבודה. העובדה שהחברה לא הדגישה בפני המנהלים את הצורך להימנע מאפליה היתה העילה להרשעתה.

בית הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעור באופן חלקי ופסק, כי תאגיד צריך לשאת באחריות פלילית כאשר פעולה מסוימת בוצעה על ידי אחד מעובדיו הבכירים.

בית הדין הדגיש, כי אין ספק שהמנהל וסגנו היו עובדים בכירים בחברה ועל כן מעשיהם היו יכולים להוות עילה להרשעה.

עם זאת, בית הדין הארצי לעבודה בחן את מכלול נסיבות המקרה ונקבע כי הותרת ההרשעה על כנה היתה עלולה להיות מהלך בלתי מידתי.

בפסק הדין הודגש כי היה מקום לבחור בדרך ענישה אחרת אשר מצד אחד לא תסיר מהחברה את האחריות למעשים, ומצד שני לא תפגע בה באופן בלתי סביר בעתיד.

לדברי בית הדין, תכלית הענישה תושג גם באמצעות הימנעות מהרשעה וצו עבודות שירות לציבור. לדוגמה, ציין בית הדין, כי ניתן להורות לחברה לפעול במסגרת עבודות שירות לציבור כדי למגר את תופעת האפליה בעבודה על שלל צורותיה ואופניה.

פרט לכך, לא הוכח שלא היה מדובר בתקלה בודדת ולא היה ניתן להתעלם מכך שהמנהל וסגנו לא הורשעו בסופו של דבר בפלילים.

כנס משאבי אנוש שנתי 2022

אין תגובות

השאר תגובה