שיתוף

עובד שנעצר ונשפט לתקופת מאסר של 19 חודשים לא הושב לעבודתו עם שחרורו מהכלא. כתוצאה מכך הוא תבע זכויות שונות.

המעסיק טען כי העובד לא פוטר מעבודתו, אלא עבודתו הופסקה בשל נסיבות חיצוניות אשר אינן קשורות בו (במעסיק) – מעצרו של העובד ומאסרו בפועל.

מכיוון שכך, קבע בית הדין לעבודה, כי לא מדובר בפיטורים או בהתפטרות, אלא בסיכול חוזה עבודה על ידי העובד וכי מששולמו לתובע כל זכויותיו בגין תקופת עבודתו וסיומה, דין התביעה להידחות.

בית הדין האזורי לעבודה דחה את התביעה של העובד ופסק, כי סעיף 18 לחוק החוזים מונה את התנאים הבאים לסיכול החוזה: היעדר ידיעה או היעדר צפייה של המפר (המעסיק במקרה זה) על הנסיבות המסכלות, אי יכולתו של המעסיק למנוע נסיבות אלה, התרחשות נסיבות המסכלות את קיום החוזה.

בפסיקה נזכר גם הצורך בקיומו של קשר סיבתי בין התנאים האמורים להפרת החוזה. לפי הפסיקה, בנסיבות בהן נגזר על עובד מאסר עולם אין מדובר בפיטורים (ואף לא בהתפטרות המזכה בפיצויי פיטורים), כי אם בסיכול של חוזה העבודה.

בתי הדין האזוריים יישמו הלכה זו גם במקרים בהם נגזרו על העובד תקופות מאסר קצרות יותר.

עם זאת, הקביעה אינה אוטומטית אלא תלויה בכלל נסיבות המקרה בהן, משך תקופת ההיעדרות, אופי העסק, אופי תפקידו של העובד ומידת חיוניותו, יכולתו של המעסיק להיערך להיעדרות העובד מבעוד מועד ולמצוא עובד חלופי, האפשרות לשמור את מקום העבודה עד תום המאסר וכו'.

במקרה הנוכחי מתקיימים התנאים המצדיקים הכרה ב"סיכול". העובד נעדר מעבודתו בשל כליאתו לתקופה ממושכת של שנתיים ושבעה חודשים.

לדברי בית הדין, היה עליו לצפות את תוצאות מעשיו כשביצע את העבירה הפלילית והיה עליו לצפות מראש את משמעות מעשיו ואת האפשרות שייענש ויכלא, כך שחוזה העבודה סוכל באשמתו.

בית הדין הוסיף, כי העובד שימש בתפקיד שמחייב איוש, שכן, מניעת איוש התפקיד והמתנה לשחרור העובד מהכלא מהווים נסיבות בלתי אפשריות.

המעסיק אייש את תפקידו של העובד רק לאחר כמה חודשים ממועד הפסקת עבודתו. בנסיבות אלו, קיום חוזה העבודה הפך לבלתי אפשרי, ושונה באופן יסודי מהמוסכם בין הצדדים במועד החתימה על חוזה העבודה.

ההתחייבות לעבודה כוללת בחובה עבודה סדירה ואינה כוללת הסדר לגבי הסכמת המעסיק להשבת העובד לעבודתו לאחר ריצוי תקופות מאסר ממושכות.

בנוסף, העובד לא הגיש בקשה לחופשה ללא תשלום ולא עדכן את המעסיק בדבר צפייתו לשוב לעבודתו לאחר מאסרו, אף על פי שידע שעליו לעשות כך, כפי שנהג בפעמים קודמות בהן ריצה עונשי מאסר.

בהינתן כל זאת, קבע בית הדין, כי טענת העובד, לפיה סירוב המעסיק להחזירו לעבודה לאחר שחרורו מהווה פיטורים – נדחתה.

בית הדין לעבודה פסק, כי הסכם העבודה הגיע לידי סיום בגלל סיכול החוזה במועד בו נעצר העובד וחדל להופיע לעבודה. למעסיק לא היתה כל חובה להמתין תקופה ארוכה לשחרורו של העובד ולקליטתו מחדש לעבודה.

בנוסף על כך, לא הובאה כל ראיה לכך שמדובר בהפסקה ארעית ביחסי העבודה וכי כוונת הצדדים הייתה להמשיך ביחסי העבודה לאחר שחרורו של העובד מהכלא.

העובד לא הגיש בקשה לחופשה ללא תשלום, ולא הוכיח שהודיע למעסיק על רצונו לשוב לעבודתו לאחר מאסרו. כמו כן הוא לא הוכיח כי המעסיק התחייב להחזירו לעבודה עם תום ריצוי תקופת המאסר.

לפיכך, מאחר שהעובד לא פוטר מעבודתו, למעסיק לא היתה כל חובה לערוך לו שימוע. גם התביעה בגין פיטורים שלא כדין וחלף הודעה מוקדמת נדחו, מאחר שהעובד לא פוטר.

בית הדין לעבודה פסק כי העובד זכאי רק לכספים שנצברו עבורו בגין פיצויים שהופרשו במהלך תקופת העבודה בפועל ואינו זכאי לפיצויי פיטורים ולמענק חודשי הסתגלות. גם כל שאר רכיבי התביעה נדחו.

כנס משאבי אנוש שנתי 2022

אין תגובות

השאר תגובה