שיתוף

הצלחתם לגייס עובד מוכשר בעל מיומנויות חיוניות לארגון והוא גם מאוד מתאים לארגון מבחינת האישיות שלו. במשך כמה שנים הוא היה עובד נאמן, חרוץ והיווה חלק מהותי מהצוות.

הוא גויס מייד בתום לימודיו, וכבר עם גיוסו היה ברור שהוא מועמד מוכשר וחכם. יתרה מכך, מאחר שלא היה לו ניסיון, ניתן היה לגייס אותו בשכר שנמצא בקצה הטווח הנמוך של השכר המיועד לתחום בו הוא עובד.

הוא אמנם קיבל העלאות שכר אחת לשנה, בפרט לאור תחומי האחריות הנוספים שהוא לקח על עצמו עם הזמן, אבל עדיין, לחברה היה זול יותר לתת לו את העלאות השכר הללו, לעומת העלויות שהיו נדרשות אילו היה צורך להחליף אותו, בפרט לאור תחומי האחריות שהוא לקח על עצמו, הידע שרכש וההשתלבות הטובה שלו בארגון ובצוות.

ואז הגיע הרגע שבו העובד המוכשר, המסור והחרוץ הזה מגיע אל מנהל משאבי האנוש עם איום: הוא מבקש העלאה של יותר מ-25 אחוזים, ומודיע שאם הוא לא יקבל את ההעלאה הזאת הוא יתפטר.

מצד אחד, מדובר בהעלאה בסכום גבוה מאוד. מצד שני, אם הוא יוחלף, תהיה בכך פגיעה לא רק מבחינת עלויות הגיוס של עובד חדש, אלא גם מבחינת הידע שהוא לוקח איתו, הניסיון וההתמחות שצבר עם השנים בתפקידו, ההשפעה המורלית על שאר חברי הצוות ונזקים נוספים.  

הדבר הראשון שמנהל משאבי האנוש צריך להבין במקרה כזה הוא שמשהו השתבש בצורה קשה. איך קרה שעובד כל כך טוב ומוערך מרגיש שהוא לא יכול לדון בשכר שלו בלי לאיים בהתפטרות.

במקרה כזה מנהל משאבי האנוש צריך לשאול את עצמו, האם העובד הזה כבר דיבר לפני כן על כך שהוא לא מרוצה מגובה השכר ומההעלאות המתונות, האם מנהל משאבי האנוש התעלם מנורות האזהרה הללו, והאם כל בקשותיו של העובד המצויין הזה שתורם כל כך הרבה לארגון, נדחו, בלי שנערך איתו דיון על כך ובלי שנעשה ניסיון להגיע איתו לפשרה כלשהי.

כדי להמנע ממצבים כאלה, כל מנהל משאבי אנוש חייב לוודא שהוא פועל על פי מדיניות מוגדרת, המיועדת לטיפול בצורה אמינה בבעיות מסוג זה, בדרך שמונע מצב של איומים בעזיבה.  

אם אין מדיניות מוגדרת שכזאת לטיפול בעובדים שאינם מרוצים, במוקדם או במאוחר, מנהל משאבי האנוש יגלה שיש הרבה מאוד עובדים ממורמרים.

בהיעדר מדיניות מוגדרת היטב לטיפול בחוסר שביעות רצון של עובדים, בין אם חוסר שביעות הרצון מהשכר שלהם או מדברים אחרים, זרם האיומים רק ילך ויגבר.

כאשר מגיע שלב האיום בעזיבה, מנהלים רבים מרגישים שדחקו אותם לפינה ואז הם מגיבים באחת משתי הדרכים: או שנותנים למאיים כל מה שהוא רוצה, או שאומרים לו שהוא יכול ללכת ונאלצים למצוא מחליף במהירות, לפעמים תוך ביצוע פשרות בגלל דחיפות הגיוס. במילים אחרות, שתי התגובות הן תגובות רעות.

כדי לא להגיע למצב כזה, וכדי לא להדחק לפינה, כדאי לבחון מה מצבו של העובד ברגע הראשון שהוא מבקש משהו או מביע אי שביעות רצון כלשהי.

בין השאר יש לבדוק האם העובד שמביע אי שביעות רצון משכרו מקבל תשלום הוגן, וכמה יהיה על הארגון לשלם כדי למשוך מועמד מחליף, שיש לו כישורים וניסיון דומים.

אם המשכורות בשוק – ובעיקר בתחום העיסוק שלו – נמצאות במגמת עלייה, ובפרט אם הוא גוייס עם שכר נמוך יחסית לתחום העיסוק שלו, יתכן שיש לו סיבה טובה לבקש העלאה משמעותית.

בד בבד, יש לבדוק כמה יעלה לארגון לאתר, לבחון ולגייס מועמד שיחליף אותו. יתכן שבחשבון הכללי, משתלם יותר לתת לו את העלאה שהוא מבקש, בעיקר משום שהוא עובד טוב, חרוץ, נאמן ושהניסיון בהעסקתו מראה שהוא עובד שקל יחסית לשמר אותו משום שהוא לא מהעובדים ש"קופצים" מארגון לארגון.

אם, לעומת זאת, העובד שמביע אי שביעות רצון במידה משמעותית הוא עובד שקל יחסית להחליף אותו, ושהחלפתו תעלה לארגון פחות מאשר ההעלאה בשכר שהוא מבקש, שהידע וההתמחות שלו הם לא כאלה שקשה למצוא לו מחליף, במקרה כזה, כדאי להתחיל לחפש את המחליף כבר בעת הבעת אי שביעות הרצון של אותו עובד.

אם יהיה מחליף במאגר, שניתן לגייס אותו בתוך פרק זמן קצר, הרי שברגע שאותו עובד יגיע עם איום, ניתן יהיה לסרב לבקשתו ולאפשר לו לממש את האיום, בלי שהארגון ידחק לפינה ובלי שישאר מול שוקת שבורה.

 

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה