שיתוף

עם החזרה לשגרה, יותר ויותר ארגונים שמחזירים את עובדיהם יגלו שהפיטורים ההמוניים שבוצעו בחודשים האחרונים מביאים אל פתחם המוני מועמדים שמחפשים עבודה.

התקופה הנוכחית היא הזדמנות פז למעסיקים לאתר ולגייס טלנטים מהר יותר מתמיד ובקלות יותר מאי פעם.

חשוב לנצל את ההזדמנות כל עוד זה אפשרי, שכן במהלך החודשים הבאים, אם המצב ישתפר בקצב שהוא משתפר כעת, המשימה לאתר ולגייס טלנטים תלך ותהפוך הרבה פחות פשוטה ומהירה משהיא כרגע.

אלא שהעובדה שיש כיום חלון הזדמנויות לגיוס טלנטים אין משמעה שאפשר לדלג על הליך המיון, הסינון ובדיקת ההתאמה.

יש 3 גורמים שכדאי לבדוק לגבי המועמדים החדשים כאשר אתם מראיינים אותם, בין אם בטלפון, או בזום, או בפגישה אישית שתתנהל תחת מגבלות התו הסגול:

1 ראשית, יש לשאול את המועמד שאלות שמטרתן לבדוק איזו עבודת הכנה הוא עשה לפני הריאיון בנוגע לחברה, בנוגע להתרבות הארגונית שלה ועוד.

עבודת הכנה יסודית של מועמד מעידה במידה רבה על מידת הרצינות שלו לגבי הארגון שלכם ועל האפשרות ארוכת הטווח לשמר אותו.

האם הוא ביצע מחקר מקדים על החברה, על תחומי הפעילות שלה, על יכולתו להשתלב בה, על התרומה שהוא יכול להביא איתו לתפקיד, על המנהלים שיעבדו איתו או שהוא יעבוד תחתם וכו.

בנוסף, האם הוא מכיר את האתר של החברה, האם הוא קרא פוסטים ברשתות החברתיות שהועלו על ידי העובדים וכו.

במילים אחרות, האם הוא מגיע לריאיון עם הבנה מעמיקה של יעדי החברה, של החזון שלה ושל המרכיבים שהופכים את החברה לטובה.

2 נסו לשאול שאלות בלתי צפויות כך שהמועמד לא יוכל להגיע עם תשובה מדוקלמת שהוא חושב שתרצו לשמוע.

במילים אחרות, נסו להמנע משאלות נפוצות ומשאלות כלליות מדי. לדוגמה, השאלה "ספר לי על עצמך, והסבר מדוע אתה מתעניין בתפקיד הזה בחברה שלנו", זו שאלה כללית מדי. סביר להניח שכל מועמד מגיע עם תשובה מוכנה לכך שהוא תרגל אותה לפני הריאיון.

אם אתם רוצים תשובה כנה, עדיף לשאול אותו מה בחברה שלכם משך את המועמד דווקא אליכם, למה דווקא התפקיד המוצע, האם יש תפקידים נוספים בחברה שיכולים לעניין אותו ואיך הוא רואה עצמו משתלב, אילו אתגרים הוא חושב שמציב לו התפקיד המוצע ואיך הוא חושב שיוכל להתגבר עליהם.

3 נסו לברר באיזו מידה המועמד הבין לעומק את התפקיד המוצע. ומהם הכישורים והניסיון המקצועי שלו שמאפשרים לו לבצע את התפקיד הזה היטב.

אשר לראיונות עצמם, כבר יותר מ-10 שנים שהליך מיון מועמדים מתחיל בריאיון טלפוני, אלא שבמהלך מרץ-אפריל בוצעו כמעט כל הראיונות מרחוק, בין אם בטלפון או באמצעות הזום.

מנתונים של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה לחודש מארס עולה, כי רוב הראיונות במרץ 2020 בוצעו באמצעות הטלפון. מדובר בכ-96.7% מראיונות המועמדים במרץ לעומת כ-86.6% מהראיונות בפברואר.

אם כן איך ניתן להגביר את מספר הראיונות בזום או בטלפון בארגון ולהמנע מהכנסת מועמדים לארגון בשלבים המוקדמים של המיון:

ראשית, יש לוודא שמשרדו של מנהל הגיוס או מנהל משאבי האנוש שמראיין יכול להסגר עם דלת. אם לא, יש למצוא מקום שקט שניתן לסגור אותו ולקבל פרטיות.

אם הריאיון מתבצע בזום חשוב שהחדר בו מתבצע הריאיון יהיה מואר היטב, וכאמור נקי מכל הפרעה.

שנית, במקרים בהם הריאיון מתבצע בזום יש לוודא שמצלמת הרשת של המחשב ממוקמת היטב כך שהמרואיין רואה את פניו של המראיין ולא רק חלק מהם. רצוי להישיר מבט את המרואיין ועדיף להקליט את השיחה.

וכמו כן להמנע ככל האפשר מהורדת העיניים אל דף כדי לרשום את תשובותיו או הערות. הסתת המבט מהמרואיין משדרת מסר לא חיובי שנותן למרואיין תחושה שלא מתחייסים אליו ברצינות.  

סדנת מנהלים בנושא דיני עבודה בצל משבר הקורונה

אין תגובות

השאר תגובה