שיתוף

אין כמעט תפקיד, כולל התפקידים המרתקים והמעניינים ביותר, שהעובד שממלא אותו, לא עלול להיקלע לשגרה שוחקת, כלומר לתחושה של שחיקה וירידה חדה במוטיבציה.

לפני פרוץ משבר הקורונה, אחת הדרכים למנוע שחיקה של עובדים היתה לאפשר עבודה מהבית בחלק מימות השבוע.

אלא שסקר שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ הראה, כי כעת, כאשר העובדים עובדים מהבית במשך כל ימות השבוע בשל הצורך בריחוק חברתי, ניכרת השחיקה גם אצל העובדים מביתם.

המשמעות היא שמנהלי משאבי האנוש צריכים למצוא דרכים למנוע את השחיקה הגוברת. עם קליטתו של העובד בארגון, ממלא עבורו התפקיד החדש חידוש מרענן. רוב העובדים מתחילים את דרכם בארגון בהתלהבות ושמחה.

אלא שעם הזמן, עובדים רבים נכנסים לשגרה, ולומדים (כמעט) את כל רזי התפקיד והדרכים היעילות ביותר לביצועו.

מאותו רגע, עקומת העניין של העובד נמצאת במגמת ירידה. ככל שהעניין בתפקיד פוחת, כך פוחתת גם המוטיבציה. ומוטיבציה בירידה גוררת איתה ירידה בביצועים ובתפוקה.

בחלק מהמקרים עובדים ינטשו את הארגון לטובת תפקיד אחר בארגון אחר, ובמקרים אחרים הם ימשיכו בתפקידם, רק ללא עניין ובחוסר התלהבות.

כדי למנוע מצב כזה, חשוב לוודא כל הזמן שעובדים מרוצים לא רק מתנאי ההעסקה והרווחה שלהם, אלא גם מרמת העניין שלהם בתפקיד. 

אם כן, איך ניתן לשמר את תחושת העניין בעבודה ולמנוע שחיקה של עובדים. ככל הנראה, השיטה הטובה ביותר לשמר את התלהבות העובד מעבודתו בארגון באופן שיאפשר לו להמשיך לתרום את המקסימום לארגון, היא לקדם אותו, בין אם במישור המקצועי, או במישור הניהולי.

דרך אחרת שגם היא יכולה להכלל תחת הכותרת של קידום, היא הענקת יותר סמכויות ותחומי אחריות לעובד.

עובד שיש לו יותר סמכויות ותחומי אחריות, יחוש שיש בתפקיד שלו חידוש, דבר שיגביר את המוטיבציה שלו.

ככל שלעובד יש יותר תחומי אחריות כך יש לו יותר חופש פעולה ליזום ולקדם חדשנות. וככל שיש לו יותר חופש פעולה ליזום כך המוטיבציה גוברת ורמת השחיקה יורדת.

עובד שיכול ליזום ולחדש במסגרת תפקידו, הוא עובד שלא ישתעמם, ולכן כאמור, מידת השחיקה שלו תפחת.

אשר לעובדים שעדיין חשים שחוקים למרות הענקת יותר סמכויות והרחבת תפקידם: לעובדים אלה כדאי להציע קידום מקצועי או רוחבי, כלומר מעבר לתפקיד חדש בחברה, בין אם בחטיבה אחרת או בסוג פעילות שונה לחלוטין.

בנוסף, אחת לתקופה כדאי, חשוב ורצוי לערוך שיחת משוב עם העובדים ולברר איתם איך הם מרגישים בתפקיד.

חשוב לתת לעובד תחושה שהארגון באמת רוצה לדעת איך הוא מרגיש וכי מעמדו בחברה לא יפגע אם יגיד שהוא מרגיש שחוק.

בה בעת, חשוב לתת לעובד פידבק אמיתי לגבי תפקודו, תוך ציון נקודות חוזק כמו גם נקודות שניתן לשפר.

ולבסוף, כדאי ואף רצוי לתגמל עובדים על כך שהם משמשים מנטורים לעובדים אחרים, בין אם עובדים חדשים או עובדים שנמצאים בדרגים נמוכים יותר מבחינה מקצועית.

עידוד עובדים לשמש מנטורים, הוא כשלעצמו דרך להפחית את השחיקה של אותם עובדים (המשמשים כמנטורים).

רישום ליריד משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה