תגית: קידום עובדים
איך לשמר טלנט יחודי שהגיע למיצוי בתפקיד ובשכר
האתגר לשמר טלנט יחודי ומבוקש מתעצם, כאשר הוא מרגיש שהגיע לשיא הישגיו ופוטנציאל השכר שלו בתפקידו הנוכחי
4 צעדי מפתח לקידום מהיר של טלנט בלי לעורר את זעם...
איך ניתן להציע לטלנט יוצא דופן מסלול קידום מואץ במיוחד, שיאפשר לו להתקדם מהר יותר משאר העובדים, בלי ליצור בקרבם התמרמרות וטינה
4 הצדקות לקידום מואץ של עובד גם לדרג בכיר יותר מהמנהל...
באילו מקרים יש הצדקה לקדם עובד מסויים בקידום מואץ, לרבות קידומו לדרג בכיר יותר מזה של המנהל הישיר שלו
איך ניתן להשאיר מבנה 'שטוח' בארגון צומח שעובדיו שואפים להתקדם
ככל שחברה גדלה, השאיפה הטבעית להתקדמות בקריירה מובילה בדר"כ לביקוש מוגבר לתפקידי ניהול; איך בכל זאת ניתן להשאר במבנה שטוח
האם עדיף לקדם עובד לתפקיד ניהולי בצוות הקיים שלו או בצוות...
לכל אחת משתי הגישות יש יתרונות ואתגרים ברורים, והבחירה האופטימלית תלויה לעיתים קרובות בנקודות החוזק והתורפה של העובד עצמו, של הצוות ושל התרבות הארגונית
אילו יתרונות נובעים לארגון מהשקעה בהתפתחות העובדים
חיוני שארגונים יסיעו באופן פעיל בפיתוח הקריירה של עובדיהם, הרבה מעבר לתפיסה המסורתית של הערכת ביצועים והכשרות מזדמנות
4 נזקים כתוצאה ממאבק בין שני מנהלים בארגון על טלנט ספציפי
ו-5 צעדים שמנהל משאבי האנוש יכול לנקוט כדי למנוע תחרות הרסנית על טלנטים בתוך הארגון
למה יש עובדים שנרתעים מפני קידום ואיך לשכנע אותם לקבלו
קידום בעבודה, שבדר"כ נתפס כאבן דרך רצויה בקריירה, עלול להרתיע חלק מהעובדים; מהן הסיבות לרתיעה, איך ניתן להתגבר על החשש והאם תמיד צריך לשכנעם לקבל את הקידום
5 אסטרטגיות לבחירה בין מועמדים בעלי נתונים זהים, למשרת ניהול
קידום עובד לתפקיד ניהולי הוא החלטה מכרעת המשפיעה על הדינמיקה של הצוות, על הפרודוקטיביות ועל פיתוח מנהלים עתידי בחברה
8 אסטרטגיות לתמיכת הארגון בצמיחת הקריירה של העובדות, ביעילות
למנהלי משאבי אנוש יש השפעה משמעותית על עיצוב מקום עבודה שוויוני התומך בצמיחת קריירה של נשים עובדות.