הרעיון של שוק טלנטים פנימי שמתאפשר הודות לניוד טלנטים בתוך הארגון בהתאם לצרכי הארגון ולרצון הטלנטים להתקדם, הוא אחד השינויים המבנים המשמעותיים ביותר בתקופה הנוכחית.
הוא הופך את הארגון מגוף קשיח למערכת אקולוגית גמישה, שבה העובד הוא לא בורג בתפקיד מסוים, אלא אוסף של מיומנויות שניתן לנייד לכל מקום בו הארגון זקוק להן.
בעידן של מאבק בלתי פוסק על טלנטים חיצוניים, הארגונים הרווחיים ביותר הם אלו שהפסיקו לחפש בחוץ את מה שכבר נמצא בפנים.
ממחקר שנערך על ידי חברת דלויט עולה, כי ארגונים שהטמיעו מודל של כלכלת מיומנויות מדווחים על עלייה של כ-52% בחדשנות ושיפור של כ-48% ביעילות התפעולית.
מיקסום המיומנויות והכישורים הפנימיים הוא לא רק מהלך של שימור עובדים, אלא אסטרטגיה כלכלית.
המעבר למיצוי טלנטים ומיומנויות בתוך הארגון דורש ממנהל משאבי האנוש להפוך ממנהל תפקידים לאדריכל של יכולות.
להלן 3 צעדי ניוד פנימי שמאפשרים מינוף מלא של היכולות והמיומנויות הקיימות בארגון:
1 מיפוי מיומנויות דינמי:
יש להשתמש בבינה מלאכותית כדי לזהות כישורים 'שקופים'. כלומר, יכולות של עובדים שלא באות לידי ביטוי בתפקידם הנוכחי. לדוגמה, איש שירות לקוחות עם רקע בעיצוב גרפי.
2 הקמת פלטפורמה לאיתור טלנטים בתוך הארגון:
יש להקים פלטפורמה פנים-ארגונית המציגה פרויקטים ומשימות ולא רק משרות. כך עובד יכול להקדיש כ-20% מזמנו לפרויקט במחלקה אחרת.
3 מודל תגבור מיומנויות ממוקד:
יש לזהות עובדים בעלי פוטנציאל למידה גבוה ולהכשיר אותם לתפקידים שאינם מאויישים במקום לפנות לגיוס חיצוני.
השאלה הגדולה היא תמיד מהי התרומה לשורת הרווח. ממחקר של גרטנר עולה, כי עלות גיוס חיצוני (כולל פרסום, מיון, קליטה ועוד) גבוהה בימים אלה פי 2.5 מעלות של הכשרה פנימית לתפקיד חדש.
החיסכון: מניעת איבוד ידע ארגוני, אפס זמן התאקלמות תרבותית וצמצום עלויות עמלות השמה.
ההשקעה: נדרשת הוצאה על השלמת מיומנויות. עם זאת, נתונים ממחקר של חברת מקינזי מצביעים על כך, שכל דולר שמושקע בהכשרה של עובד קיים מניב החזר של דולר וחצי, הודות לפרודוקטיביות המהירה של עובד שכבר מכיראת המערכת.
למה זה משתלם מעבר לכסף: פרט לחסכון הכספי יש לניוד הפנימי גם יתרונות עומק שאינם תמיד גלויים לעין.
להלן היתרונות של הניוד הפנימי והכשרת עובדים קיימים כדי לקדם אותם בתוך הארגון:
1 ביטול המידור – הסרת חומות ומחסומים שמאפשרת זרימה טובה יותר של ידע:
ניוד עובדים בין מחלקות יוצר הפריה הדדית. ממחקר של חברת גאלופ עולה, כי עובדים שזכו לניידות פנימית מציגים רמת מחוברות הגבוהה בכ-33% לעומת אלו שחשים תקועים בתפקידם.
2 חוסן ארגוני:
ארגון שיודע להעביר כוחות ממשימה למשימה במהירות לפי צרכי השוק הוא ארגון ששורד משברים טוב יותר.
איך זה תורם למיתוג מעסיק: עובדי דור ה-Z מחפשים מסלולי התפתחות ולא רק משרה. ארגון המאפשר מעברים פנימיים הופך למגנט לטלנטים השואפים לצמוח.
בשורה התחתונה, ניצול המיומנויות והכישורים הפנימיים הוא הדלק החדש של הארגון ושל מנהלי משאבי האנוש.
בימים אלה, ניהול טוב נמדד ביכולת לזהות את הכישרון שנמצא ממש מתחת לאף ולתת לו את הבמה והכלים לפרוח בתוך הארגון.
