שיתוף
מורין מוזס
מורין מוזס (קרדיט ורד סיסם שחר)

* מאמרה של מורין מוזס, Dell EMC

אדם אחד יכול להשפיע על עולם ומלואו, כולנו שמענו אמירה זאת פעמים רבות. בעולם העסקים, אמירה זאת נכונה אף יותר, מאחר ועובד/ת אשר אינם מתאימים למקום העבודה, עלולים להשפיע בצורה שלילית על הקולגות סביבם מחד, ועל מוניטין הארגון מאידך.

הכנסת שינויים בארגון, קל וחומר בכוח האדם, עשויה לגרור אחריה לא מעט השפעות נלוות לאורכו ורוחבו של הארגון. גיוס עובדים חדשים הנו מהלך שכרוך בהוצאות, החל בפרסום המשרה, שימוש בחברות המה, דרך הזמן והאנרגיות המושקעים בגיוס האדם המתאים וכלה בהשקעות הנדרשות בתהליך קליטתו בארגון. מסיבות אלו, כל ארגון (ובעיקר עסק קטן), מעוניין לגייס לתפקיד נדרש את האדם הנכון, ונשאלת השאלה, כיצד עושים זאת נכון ויעיל בעולם התעסוקה המודרני והדינמי. להלן כמה אפשרויות שמומלץ לבחון:

(1) ראשית, אפשר וצריך להיעזר בטכנולוגית גיוס, אשר תייעל פלאים את תהליך הגיוס. במידה ומגייסים מספר עובדים, שימוש בתוכנה ייעודית עשויה לא רק לעזור באיתור העובד הנכון, אלא גם לברור בצורה יעילה הרבה יותר את המועמד הנכון מבין ערמות קורות החיים שעל שולחנכם. כלים דיגיטליים הם כלים לגיטימיים, ולרוב זולים, בדרך להעסקת העובד המתאים, עוד לפני הזימון לריאיון.

בינה מלאכותית (AI) הפכה למונח טכנולוגי שגור, בעולמות תוכן שונים יישומי AI עשויים להיות שימושיים ביותר לעולם גיוס העובדים, דווקא לאור העובדה שלא אדם בשר ודם מעורב בתהליך. בינה מלאכותית לא נותנת לדעות קדומות לפגוע בתהליך הגיוס וגם לא מתייאשת מכמויות גדולות של נתונים ובקשות לתפקיד. בינה מלאכותית יכולה גם להבחין בהטיות, מכוונות או לא, בניסוח המודעה וכן להעריך וללמוד ממודעות דרושים אחרות ומוצלחות, על מנת לטייב את הניסוחים העתידיים של אותן משרות. בינה מלאכותית מאפשרת למעשה הרחבת יכולות המגייס / המגייסת.

(2) הכנסת אנשים נוספים לתהליך המיון הנה דרך נוספת לקבלת תובנות, בעיקר מהצוות אשר בו מיועד להשתלב המועמד/ת. זהו מהלך חיוני, שמאפשר לחדד את הדרישות מהמועמד למשרה ולהבין מהם המאפיינים האישיותיים / חברתיים הנדרשים לו כדי להצליח במילוי תפקידו, בנוסף קיום פגישה של המועמדים עם אנשים נוספים מתוך הארגון, כאשר כל אחד מביא את הפרספקטיבה שלו, תורמת להבנת התפקיד והדרישות בצורה טובה יותר.

(3) מעסיקים רבים אינם טורחים לבדוק את אמינות המועמדים, ולא מתקשרים לממליצים הרשומים או בודקים את מקומות העבודה האחרונים שלהם. מדובר בבדיקה חשובה, אשר עשויה לחשוף מידע חשוב על המועמד. מומלץ לברר את נקודות החולשה והחוזקה לא רק עם המועמד, אלא גם עם את סביבת עבודתו הקודמת. אם המשרה דורשת מיומנויות מיוחדות ו/או טכניות, אל תסתמכו רק על אישורים פורמליים, הכינו מבחן ייעודי על מנת לבחון את המיומנויות הללו.

לסיכום, בעוד הדחיפוּת בארגון למלא תפקיד כזה או אחר, עשויה להיות גדולה מאוד, רצוי לא לתת ללחץ להשפיע על ההחלטה. עוד במהלך הראיון, מומלץ לנסות להבין מה באמת נאמר על ידי המועמדים במהלך הריאיון. האם הם מדברים בעיקר בטון שלילי על המעסיק הקודם? אולי מציינים יותר מדי "בעיות בקריירה"? אומנם קל למצוא את השלילי לפני החיובי, אבל סביר להניח כי אותו אדם צפוי להתנהג כך גם אצלכם בארגון. מצד שני, האם המועמדים שואלים את השאלות המתאימות? האם אתם בעצמכם מרגישים לעתים שמראיינים אתכם? זה רק מעיד על כך שהמועמד עשה את שיעורי הבית שלו כנדרש.

אם קיימת תחלופה גבוהה במשרה, או שאתם מתקשים לגייס למשרה המיועדת, סביר להניח כי יש בעיות אחרות שאינן מקבלות את הדגש הראוי. אל תחששו לקבל זווית חיצונית על התהליך, או בכלל עליכם והחברה, זה עשוי לייעל ולדייק את התהליך.

העובד המתאים יהיה מי שיביא עמו ערך מוסף, יהיה יעיל לארגון, יתאים לתרבות הארגונית, יהיה אכפתי ויציב.

מאת: מורין מוזס, מנהלת הגיוס ב- Dell EMC ישראל.

אין תגובות

השאר תגובה