שיתוף

בחלק א' (קישור לחלק א: משוואה עם ארבעה נעלמים – אתגר ניהול בין דורי) נסקרו המאפיינים העיקריים של בני הדורות השונים המצויים בשוק העבודה כיום: בייבי בומרס, דור ה X, דור ה Y ודור ה Z.

סיכום החלק הראשון מעלה שתי תובנות:

הראשונה, ההבנה שישנם קווי דמיון רבים (לרוב הם אינם מוזכרים) בין בני הדורות השונים כאשר הם מצויים כבר במקום העבודה.
לצד הדמיון, עדיין מתקיים השוני הנובע ממאפייני הדור. נקודה חשובה שיש לתת עליה את הדעת הינה שאת השוני ניתן לייחס בחלקו לשלב בחיים בו העובד נמצא (רווקים, נשואים, בעלי משכנתא, הורים צעירים, לקראת פרישה וכדומה).

השנייה, הצעה לגישה מכילה (מלשון הכלה) בהתייחסות לבני הדורות האחרים, זאת בניגוד לשיפוטיות ה"אוטומטית" הרווחת, לעיתים מבלי שאף תהיה מודעות אליה. ההמלצה היא להתרכז ביתרונות היחסיים שכל דור מביא עמו אשר יחד מרכיבים שלם מושלם.

במחקרים וסקרים שנעשו במטרה להבין טוב יותר את הצרכים והמאפיינים של בני דור ה-Y ודור ה-Z ממקום העבודה נמצאו מדדים החשובים לבני הדורות הצעירים. ככל שארגון ייתן מענה לצרכים אלו, כך יהפוך למקום עבודה מועדף בעיני בני הדורות הצעירים.

צליחת אתגר הניהול הבין דורי מיוחסת לרוב לרמת הארגון. הציפיה בקרב מנהלים המתמודדים עם האתגר היא שהארגון יידרש לנושא וייתן כלים להתמודדות. יחד עם זאת, מודעות וחשיבה בנושא, תפתח הבנה בקרב מנהלים שחלק גדול ניתן ליישם גם ברמת הניהול הישיר.

המדדים המפורטים הינם רק חלק מאלו החשובים לבני הדורות הצעירים במקום עבודה:

ערכים – בני הדורות הצעירים שופטים ארגונים כפוטנציאל למקום עבודה על פי הדרך בה אותם הארגונים מתנהלים כלפי אנשים (לעובדים, ללקוחות). המידע בנושא זמין ברשת, ברשתות החברתיות ובאתרים ייחודיים בהם עובדים יכולים לדרג מקומות עבודה. מקום עבודה המקבל דירוגים נמוכים ותדמיתו הציבורית נמוכה ייתפס כפחות מועדף.

במקום העבודה עצמו, הערכים המדורגים כמובילים הינם: כבוד ויושרה כלפי העובדים, הגינות, שוויון, אמינות, סביבת עבודה שמקנה תחושה טובה לעובדים (2016, Deloitte millenials survey).

הסקרים מראים כי במקרים בהם הערכים הארגוניים תואמים את הערכים האישיים אחוזי הנטישה בארגון נמוכים יותר.

עבודה בצוותים – אחת המשמעויות המרכזיות של מהפיכת המידע אליה נולדו בני הדורות הצעירים קשורה בשינוי מאפייני התקשורת הבינאישית ביחס לדורות קודמים . בני דור – Y ודור ה Z רגילים לעמוד בקשר מתמיד עם חבריהם, כתוצאה מכך, הממד החברתי חשוב להם הן במסגרות לימודיות והן במסגרות תעסוקתיות. הדבר בא לידי ביטוי בצורך וברצון שלהם לעבוד במרחבי עבודה פתוחים ולעבוד בצוותים.

חניכה – המחקרים מצביעים על השפעה חיובית ורצון להישאר במקום העבודה בארגונים המיישמים תכניות חניכה. 28% מבני דור ה Y ציינו את החניכה כהזדמנות המוערכת ביותר מבחינתם ללמידה. מעל 80% מבני דור ה Y הביעו סיפוק מתהליך החניכה בארגונים בהם מתקיימים תהליכי אלו. (2016, Deloitte millennials survey).

21% מבני דור ה Z ציינו שהתכונה המוערכת ביותר בעיניהם אצל מנהל הינה יכולת החניכה שלו. רק כ 8% הצהירו "שהעולם שייך לצעירים והמבוגרים מפריעים להתקדם". (Get ready for gen Z”, Robert Half, 2015). תכנית חניכה הינה פתרון של WIN WIN המשלב וותיקים שרוצים לשתף בידע שלהם וצעירים המבקשים ללמוד.

משובים – גישת ה"אין משוב= הכל בסדר" איננה רלוונטית יותר. בני הדורות הצעירים מבקשים לקבל משוב בכל הזדמנות ולא רק בשיחת ההערכה השנתית. הנגישות שלהם לטכנולוגיה מגיל ילדות הפכה אותם ללומדים תמידית והרגילה אותם לזמינות מידע גבוהה. הם רוצים להתמקצע במקום העבודה, להיחשף להיבטים מקצועיים נוספים וללמוד ככל שאפשר. המשוב על הביצועים הינו כלי עבורם בתהליך הלמידה.

משמעות בתפקיד – הדורות הצעירים מחפשים יותר מ"מקום עבודה". הם רוצים לעשות משהו שיש בו משמעות, שמשפיע על אנשים ועל נושאי ליבה של הארגון. 40% מבני דור ה Y ו- 60% מבני דור ה Z מעידים כי הם רוצים להשפיע. רבע מהם עושה זאת בזמן הפנאי שלו באמצעות התנדבות. מנהלים יכולים לסייע בהבנת השפעת התפקיד על אחרים באמצעות פגישות עם ממשקים, לקוחות, שיתוף בדיונים,בפרוייקטים חוצי ארגון ובשיתוף צוותי היגוי.

שקיפות ושיתוף – בעידן בו אנשים מורגלים בנגישות וזמינות גבוהה של מידע, סף הסבלנות לעמימות, חוסר בעדכונים, נמוך. תם הזמן בו המידע והעדכונים על הנעשה נמצא רק בידי המנהל והוא בתורו משתף לכשעולה הצורך. הצעירים מבקשים להיות מעודכנים "און ליין" ולקחת חלק בחשיבה, בהחלטות וביישום. הם מאמינים שהצלחה בתפקיד תגיע מרשתות הקשרים שיש להם ומעדיפים ארגונים "שטוחים" מאשר כאלו עם היררכיות בשל זרימת המידע. ההמלצה למנהלים היא לעשות שימוש בפלטפורמות השיתוף האפשריות: פגישות צוות קבועות, עדכונים במייל, תקשורת פנים ארגונית: ניוזלטר, מסכים מפוזרים בארגון וכדומה. בכדי לנצל את הידע והכישורים של בני הדורות הצעירים מומלץ לייצר הזדמנויות גם בכדי לשמוע מהם, כמו שעת "דלת פתוחה" בה, בזמן קבוע, בו כל עובד יכול להיכנס לשיחה עם המנהל ל 10 דקות.

תכנית הכשרות ופיתוח אישי – זרימת המידע הבלתי-פוסקת בעידן הנוכחי (קורסים מקוונים, בלוגים, סרטוני הדרכה ביוטיוב ועוד) גרמו ללמידה, להתקדמות ולהתפתחות האישית – להיות ערכים חשובים עבור דור ה Y ודור ה Z. רבים מהצעירים שואפים להרחבת תחומי הידע ומבקשים אפשרויות קידום. לכן, בכדי לשמר עובדים, מומלץ להציג בפניהם את אפשרויות ההתפתחות והצמיחה בתפקיד, בארגון. תכנית פיתוח וקידום יכולה להיעשות גם ברמת יחידה ארגונית ולא בהכרח רק באמצעות דרגות והגדלת שכר מצד הארגון. חשיבה בנושא יכולה להניב מסלול פיתוח הכולל בתוכו תפקידים הנעשים באופן שוטף אך אינם משווקים כציון דרך בהתפתחות העובד. לדוגמא: תפקיד מתדרך, חונך, מדריך מוסמך.

איזון עבודה ופנאי – נושא זה הינו אחד המדוברים והמוכרים יותר בהקשר של הצרכים והמאפיינים של בני דור ה Y וה Z ממקום עבודה. חשיבות הנושא עולה בכל אחד מהסקרים והמחקרים בקרב בני הדורות הצעירים.
40% מבני דור ה Z ציינו את חשיבות נושא איזון עבודה-בית כמטרה חשובה במקום עבודה. 7 things employers should know about gen Z- forbes)).
סקר משנת 2016 מעלה כי 95% מהנשאלים העידו שנושא איזון עבודה ופנאי חשוב להם. (2016, Deloitte millennials survey).

ניהול ארבעה דורות במקום העבודה הינו הזדמנות למפגש מפרה בין מבוגרים וצעירים. העולם במקרה זה, איננו שייך לצעירים, אלא למפגש בין בני הדורות השונים.

(המאמרים מבוססים על הרצאה מרתקת בנושא, קלילה אך ממוקדת ורצינית, הסוקרת את מאפייני ארבעת הדורות ומציעה סל פתרונות להתמודדות).

* מאת: פולה סיטון – מנהלת מחלקת אימון עסקי ופיתוח ארגוני בחברת אל על, מרצה עצמאית.

אין תגובות

השאר תגובה