נתונים שהופיעו בהפינגטון פוסט חשפו כי 8 אחוזים מבוגרי קולג'ים מגיעים עם הוריהם לראיונות עבודה, 3 אחוזים מגיעים אתם גם ליום ההתנסות המעשית בעבודה. הדור הבא של המועמדים

עובדים שהגיעו לשלבי המיון האחרונים ובסוף לא נבחרו - מעוניינים לדעת מדוע, ולא לקבל מייל מוכנה מראש בסגנון "מועמד/ת יקר/ה החלטנו להמשיך עם מועמד אחר" (במקרה הטוב). יש דרך נעימה לשקף את האמת למועמד, וכך לשמור את האפשרות לצור עמו קשר בעתיד. במציאות שבה קשה להשיג מועמדים טובים חווית מועמד היא חשובה מאוד

ארגון המחפש את הטאלנט הבא, את העובדים המבריקים שיעשו שינוי ויובילו - חייב לחרוג מן החוקים ולחפש מועמדים חסרי שפיות. זו אחת העצות שמספק נולאן בושנל, מייסד אטארי.

כאשר קיימים פתרונות פשוטים וזולים לשילובם של בדיקות אמינות בתהליך גיוס עובדים, הניתנות לביצוע מרחוק, באמצעות הרשת - מפליא שהשימוש בהן לא רחב יותר!

האם עמודי הקריירה שלכם מותאמים לסלולר? בשנה הקרובה הגיוס בסלולר יהפוך לטרנד מרכזי בעולם הגיוס, ולכן הבאנו מספר טיפים לגיוס יעיל במובייל

בטור שכתב לאתר ere.net, מציע מגייס בעל שנות ותק מרשימות כיצד התייחסות למועמד כאל לקוח יסייע משמעותית בהצלחת הגיוס

מטרתו של ראיון הוא למצוא את הכישרון הבא לארגון, ולא להפחיד את המועמד. מאחר שראיון, מעצם המעמד, גורם למועמדים (גם מצוינים) לחשוש, יש דרכים לגרום להם להרגיש בנוח יותר ולהיות רגועים.

סביבת עבודה שאינה תואמת את ציפיות העובד יכולה להתבטא במיקום של עמדת העבודה שלו. אם למשל העובד לא ידע שהוא יושב יחד עם המנהל שלו, או בעמדת הקבלה, הוא עשוי להתאכזב מאוד וכל המוטיבציה אותה הביא לתפקידו החדש תרד בבת אחת

אז מה באמת קורה בשוק העבודה? האם באמת המעסיקים צריכים לחזר אחר המועמדים ובידיהם הכוח? יש מעסיקים שעדיין צריכים להתעורר ולהבין שלהתעדכן באופן יומיומי בערוצי התקשורת והמדיה החברתית היא מטלת חובה והמפתח להצלחה בגיוס עובדים חדשים

בעת גיוס מהנדסים, מקובל לדרוש ולאתר מועמדים בעלי כישורים טכנולוגיים מסוימים וכישורים רכים מסוימים. כמו כן ניתן לערוך סינון מוקדם באופן מקוון, המסייע בהערכת הידע והכישורים הרלוונטיים למשרה הספציפית