עובדים רבים מהמגזר הערבי המועסקים בענף המסעדות חוששים להגיע במהלך השבועיים האחרונים למקום העבודה, חלקם חוששים מפגיעה בהם וחלקם רוצים להימנע מלהרתיע לקוחות פוטנציאליים. כך המחסור בעובדים, שהחל בתקופת החגים בעקבות החלטת המדינה להעלות את קצב העברת עובדים מאריתראה למתקן חולות בדרום הארץ, העמיק עוד יותר. המחסור העיקרי, כך מסתמן, הוא בעובדי מטבח ובעובדי ניקיון.

קרן יקיר הראל, מנהלת גיוס גלובלית בחברת נייס: "המגייס חייב להיות בעל יוזמה ותושייה כדי לאתר בעצמו את המועמדים המתאימים ביותר, שיביאו לחברה את הערך הרב ביותר, באופן שיאפשר לה להתמודד מול המתחרים בשוק ואף לגבור עליהם. חברות ההייטק מגייסות בעיקר אנשי פיתוח. זהו שוק הנמצא בתחרות קשה. לכן, חברות הטכנולוגיה חייבות להתבלט, ולשם כך עליהן ליזום ולהשקיע מאמצים ניכרים במטרה לגרום למועמדים הטובים ביותר לרצות לבוא אליהם ולא לחברות המתחרות".

יעל גל, מומחית גלובלית למיתוג מעסיק ב-SAP: "כיום, מיתוג מעסיק הופך לערוץ מוביל במשיכת טאלנטים, ומהווה נדבך קריטי במערך הגיוס של כל חברה. המציאות מראה כי כוחו של מותג חזק וברור של מעסיק הנו משמעותי עבור גיוס עובדים לא פחות מכוחו של מותג החברה עצמה לצרכי שיווק מוצריה. הרעיון העומד בבסיס התפיסה של מיתוג מעסיק הוא בנייה הדרגתית של התדמית הנכונה. תדמית זו היא לב לבו של הערך הייחודי של מותג המעסיק, שכן אין מחיר למועמד שאומר 'הלוואי שיום אחד אני אעבוד שם'. מיתוג מעסיק שנעשה בצורה נכונה, יביא לכך שהחברה שלך תופיע במשאלה זו".

אם מביאים בחשבון שספטמבר היה חודש רווי חגים, הרי שלאחר ניכוי השפעת העונתיות והשפעת החגים וימי הפעילות מהנתונים המקוריים, נרשמו במהלך חודש זה 89 אלף משרות פנויות, לעומת 84.3 אלף במהלך אוגוסט, ושיעור המשרות הפנויות עמד על כ-3.5%, לעומת 3.3% בחודש הקודם.

"גישת הזרימה הזו היא מאוד בעייתית ופוגעת ביכולת של מערך הגיוס לתת מענה לצרכי הארגון", מסבירה שלומית בן דוד בנוגע לארגונים המוותרים על בניית תכנית עבודה מסודרת בראש. "היא הופכת את הגיוס למשהו שהוא אד הוק, כאן ועכשיו, ולא מקצועי מספיק. מערך גיוס כזה לא מצליח לענות על הצרכים, משום שהוא לא מצליח לגייס את כמות העובדים שהארגון זקוק להם, ולא את העובדים באיכות שהארגון צריך. כתוצאה מכך, הארגון לא מצליח לעמוד ביעדים העסקיים שלו, והרי בסופו של דבר מערך הגיוס אמור לאפשר לארגון לעמוד ביעדים העסקיים".

על רקע גל הטרור: עמותת סיכוי שגרה מכתב בהול לשר הכלכלה, אריה דרעי, כמי שהציג את עצמו כנציגם של 'השקופים', וביקשה ממנו לפעול באופן מיידי "כדי שטפטוף אירועים זה של פיטורי עובדים ערבים לא יהפוך לנחשול של ממש". זאת, באמצעות הבהרה פומבית עבור מעסיקים שחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו ובכלל זה בפיטורים מחמת לאום, השקפה, או השתייכות מפלגתית. "עובד אשר מבטא עמדה פוליטית כאדם פרטי, וגם אם עמדתו בלתי מקובלת ואף בלתי נסבלת, יכול להיות מפוטר רק אם מדובר בהתבטאות אשר פוגעת באופן ישיר בתפקודו המקצועי, וגם אז יש לערוך הליך משמעתי מסודר, אשר יוביל, או לא, לפיטורין", מזכירה העמותה.

"מתחילת 2015 גייסנו בממוצע 50 מועמדים בחודש, מהם רק בודדים הגיעו מאתרי מאתרי הדרושים. אז כיצד בכל זאת אנחנו מצליחים לאייש 50 תקנים בחודש? כלומר, כיצד ניתן לגייס 50 תכניתנים בחודש בשוק של מועמדים, באמצעות 10 רכזות גיוס בעלות רשת חברתית רחבה במיוחד? הסוד טמון באיתור מועמדים פאסיביים. יש לנו צוותי עבודה ייעודיים לאיתור ממוקד שמשמשים כשפני ניסיונות של כל כלי או רעיון יצירתי לאיתור כוכבים" - כך אומרת שירי וקס, מנכ"לית חברת GotFriends מקבוצת SQlink.

בכוונת בנק HSBS לקצץ בכ-5 מיליארד דולר בעלויות השנתיות שלו עד לסוף 2017, ובמסגרת זו פעילותו בתורכיה ובברזיל עומדת על המדף למכירה. מהלך זה צפוי להביא לפיטוריהם של למעלה מ-20 אלף עובדים, כאשר כיום מעסיק הבנק בכל אחרי העולם כ-250 אלף עובדים.

מדוח מבקר עיריית חולון עולה כי לכל טופס דיווח נוכחות של עובדי התעבורה צורף עמוד נוסף תחת הכותרת "לפני פריסה". מכיוון שהיו שעבדו 3, 4 ו־4.5 משמרות ביום, דבר הנאסר על ידי החוק, הם פרסו מחדש את המשמרות בסוף כל חודש. קרה אף ששני עובדים הועסקו במשמרת שבה אמור היה לעבוד עובד אחד בלבד, ועובדים דיווחו שעבדו 1,000 שעות בחודש, היקף שעות שאינו מתאפשר גם אם עובדים ללא הפסק במשך כל שעות היממה.

לקראת הרצאתה אודות מיתוג מעסיק ככלי לעמידה ביעדי גיוס בכנס מקורות הגיוס השנתי מסבירה נטע פיס, מנהלת משאבי אנוש בחברת ההייטק גיגיה (Gigya), כיצד הוטמע תהליך מיתוג המעסיק בחברה.